3 ситуации, когда отношения с коллегами могут выйти из-под контроля

3 ситуации, когда отношения с коллегами могут выйти из-под контроля

В статье мы расскажем о трех самых сложных взаимоотношениях с коллегами, которые нельзя оставлять без внимания. Это информация, прежде всего, будет полезна руководителям любого уровня. Но и всем остальным крайне важно знать, как правильно действовать.

Ситуация 1. Сотрудник демонстрирует неуважение к коллегам

Если команда конфликтует. Исследования показывают, что конфликты между сотрудниками возникают там, где неэффективный менеджмент. Конфронтация расцветает при вакууме в управлении. Задача менеджера — заполнить вакуум, четко сфокусировать людей на выполнение задач, чтобы у них не оставалось ни времени, ни сил на конфликты.

Конечно, конфликты случаются и при эффективном менеджменте. В этом случае не стоит держать конфликтующие стороны на расстоянии друг от друга, вам надо научить их работать вместе, советует Брюс Тулган в своей книге «Все начальники делают это».

Например, хорошим способом является поручение враждующим коллегам общего проекта, когда они вынуждены начать сотрудничать. Кроме того, обучайте конфликтных сотрудников работать без конфликтов.

Разъясните им, что и как говорить, чтобы не вступать в конфликты с коллегами.

Если сотрудник ведет себя грубо с коллегами. Сотрудник, который не уважает коллег, может снижать их мотивацию. Если вы это замечаете, то пришло время начать обсуждать поведение подчиненного на индивидуальных встречах. Стройте беседу по такому алгоритму:

• опишите слова, жесты и тон, которые допускает сотрудник;
• соотнесите нежелательное поведение с результатами, например, «люди стараются к вам меньше обращаться, даже если им действительно что-то нужно»;
• ссылайтесь на передовые методики поведения, например, «мы все должны быть открытыми и дружелюбными, только так мы сможем добиваться единой цели»;
• определите замещающую форму поведения.

Интересны советы экс-главы General Electric Джека Уэлча (из книги «Победитель»), как общаться с теми, кто занимает деструктивную позицию. Это люди, которые организуют оппозицию руководству, находя множество несущественных причин.

Обычно такие сотрудники отличаются высокой эффективностью работы (что служит им защитой), и поэтому их терпят. Решение: сначала им нужно жестко указать на неподобающее поведение, и потребовать его изменить. Но обычно эти требования не выполняются, поскольку такие работники принадлежат к категории волевых людей.

Если это так, отдалите их от тех, кто пытается добросовестно выполнять свою работу.

• Конфликты между сотрудниками: почему они возникают и как их разрешить

Ситуация 2. В вашей команде есть сотрудник — «суперзвезда»

Здесь возможны две проблемные ситуации.

Работник высочайшего класса проявляет высокомерие или становится неуправляемым. Вот что советует Джек Уэлч.

Как только вам кажется, что работник высочайшего класса проявляет высокомерие или становится неуправляемым, необходимо вызвать его и поговорить начистоту о морально-этических ценностях и стиле поведения. Не бойтесь своих звёзд, они не должны держать вашу компанию в заложниках. Иногда звезды уходят.

Решение: нужно организовать работу так, чтобы можно было найти замену в течение восьми часов. Важно, чтобы у вас всегда были на примере два-три сотрудника, которые могут заменить любую уходящую звезду.

Руководитель хочет перевести «суперзвезду» на следующий уровень лидерства, а он не готов. Бывает, что человеку комфортно в своей роли и он не желает становиться руководителем.

Или другая проблема — такой сотрудник не умеет руководить людьми. Вам следует помогать суперзвезде выйти из зоны комфорта, разобраться с его новой ролью, научить его работать с людьми.

Тулган дает следующие рекомендации:

• обсудите с новым менеджером, в чем теперь заключаются его обязанности;
• объясните, что значит «управлять людьми», вы можете разработать стандарты по управлению персоналом и обучать им новых менеджеров;
• донесите до нового руководителя, что теперь он должен много времени уделять общению с подчиненными, четко доносить до них, чего он от них ожидает, а затем регулярно контролировать результат;
• ежедневно проверяйте, как идет работа у нового менеджера, например, вы можете присутствовать на собраниях, которые тот проводит;
• укрепляйте авторитет нового руководителя в глазах команды;
• при личных беседах фокусируйте внимание на том, как новый лидер справляется именно с управленческими обязанностями;
• старайтесь быть таким менеджером, с которым «суперзвезда» и сама не захочет потерять контакт.

Ситуация 3. У сотрудника личные проблемы

У каждого человека есть личная жизнь. У одних она может сказываться на работе, у других нет. Зачастую менеджеры пытаются решить личные проблемы сотрудников, однако, по мнению Брюса Тулгана, это большая ошибка. Это отнимает время и почти никогда не дает результатов.

Самое правильно поведение — показать сотруднику, что вам небезразлична его ситуация, проявить внимание и заботу, но оставаться максимально лаконичным в обсуждении жизненных неурядиц. Личная жизнь сотрудник должна вас интересовать только с точки зрения, как она сказывается на его работе.

Оцените, представляет ли личная проблема сотрудника угрозу его коллегам? Если да, то возможно сотрудника надо отправить в отпуск.

https://youtube.com/watch?v=_p4x2vPInao

Также узнайте, есть ли в компании ресурсы, которыми может воспользоваться сотрудник, чтобы решить свою личную проблему. И никогда не берите на себя роль психотерапевта членов команды, хотя бы потому, что у вас нет соответствующего образования. Помните, вы не обязаны помогать сотрудникам управлять их личной жизнью. Ваша задача — помочь им управлять собой и справляться на работе.

Читайте в Библиотеке КнигиКратко обзоры книг Брюса Тулгана «Все начальники делают это» и Джека Уэлча «Победитель». В них вы найдете много полезных советов, как управлять подчиненными.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9509-3-situatsii-kogda-otnosheniya-s-kollegami-mogut-vyyti-iz-pod-kontrolya

Сохранять спокойствие и самообладание, когда ситуация выходит из-под контроля

“Когда я спокоен, мне совсем не трудно реагировать терпеливо, проблема в том, что истерики моего ребёнка действуют мне на нервы, и я теряю терпение”. Я слышу, как родители говорят это снова и снова.

Это может быть пятилетний ребёнок, который кричит потому, что хочет игрушку, которую увидел на полке в магазине, десятилетний – когда жалуется: брат насорил, а ему убирать! – или пятнадцатилетний, который протестует против заведённого в семье порядка.

Родители часто чувствуют, что находятся на пике нервного напряжения из-за ежедневных конфликтов по пустякам.

“Я просто хочу немедленно прекратить безобразие и заняться другими делами!” Однако попытка найти быстрое решение обычно лишь затягивает эти конфликты, а раздражение только портит домашнюю атмосферу и отношения.

Взглянув на детей по-другому, родители могут оставаться спокойными, даже когда их дети совсем неспокойны. Когда родители и дети находятся вместе, родительский и детский мозг выполняют парный танец! Родитель может привести ребёнка в состояние покоя, вместо того чтобы ребёнок заставил родителя метать громы и молнии.

Обратите внимание

Во всех перечисленных выше сценах, как и во многих других, ребёнок переживает фрустрацию – это одна из наших самых базовых эмоций. Ребёнок сталкивается с чем-то, чего он не может получить, c действительностью, с которой он не может согласиться, с ситуацией, которую он хочет изменить.

Это нормально, что фрустрация проявляется у них в виде истерики: они могут кусаться, бить ногами, драться, бросать предметы, хлопать дверями, кричать, грубить. Они – дети, и у них ещё не развита способность быстро адаптироваться к определённым ситуациям.

Их мозг ещё пока не достиг того уровня развития, который бы позволил им взвешенно обдумать ситуацию со всех сторон и выбрать зрелую поведенческую реакцию. Пройдут годы, прежде чем эти процессы развития мозга приведут к состоянию настоящей  зрелости.

Наиважнейшая роль и, возможно, главная задача родителей – верить и благоприятствовать процессам, которые приведут к формированию лучших человеческих качеств, таких как забота, терпение, вдумчивость, смелость, гибкость, самоконтроль, способность адаптироваться и ответственность.

Один из путей, который может позволить родителям выполнить свой родительский долг, – сохранять спокойствие, когда дети неспокойны. Полезно помнить, что дети пока ещё не способны контролировать свои эмоциональные импульсы.

Когда родитель остаётся спокойным, терпеливым, сочувствующим, тёплым и любящим, ребёнок чувствует себя в безопасности, поскольку родитель сохраняет способность спокойно справляться с поведением ребёнка, с которым сам ребёнок в этот момент не справляется.

И тогда ребёнок успокаивается, приобретая опыт и способность пережить тщетность (невозможность достичь желаемого), адаптироваться и смотреть на подобные жизненные ситуации по-другому.

Родители могут видеть себя надёжными проводниками детей, уводя их по  лабиринту чувств от фрустрации и злости к чувствам разочарования и грусти, к смирению с обстоятельствами, которые невозможно изменить. Возможно, такой взгляд поможет родителям сохранять спокойствие и самообладание во время детской истерики.

Шошанна Хэймэн, директор Института Ньюфелда в Израиле, руководитель по разработке учебных программ доктора Ньюфелда на иврите, директор Life Center  (родительский образовательный центр на основе привязанности), преподаватель и консультант для родителей и учителей

Перевод Бориса Герштейн

Источник: http://alpha-parenting.ru/2016/09/19/sohranyat-spokoystvie-i-samoobladanie-kogda-situatsiya-vyihodit-iz-pod-kontrolya/

3 способа выйти из неловкой ситуации с достоинством

Начать икать в общественном транспорте, порвать штаны в каком-нибудь оживлённом месте, открыть дверь туалета и обнаружить, что там уже кто-то есть, перепутать беременную девушку с просто полной — всё это ужасно неловко. А теперь представьте, как что-нибудь из этого списка происходит ещё и в кругу коллег, с которыми потом предстоит работать. Любая из подобных оплошностей может серьёзно подпортить репутацию.

Неловкая ситуация заставляет нас чувствовать смущение и дискомфорт. Но не всё так плохо. Если взглянуть на неё с неожиданной стороны, то можно понять, что она может принести и много пользы.

Положительные стороны неловких ситуаций

1. Повышение уровня доверия

Люди, которые попадают в неудобные ситуации и чувствуют из-за этого смущение и неловкость, будут иметь гораздо больший кредит доверия только потому, что им не наплевать, какое впечатление они производят на окружающих. Есть также большая вероятность, что их конфуз простят и забудут куда быстрее, чем конфуз человека, которому безразлично мнение других.

2. Предварительная подготовка к сложным жизненным ситуациям

Представьте, что вы должны рассказать будущему клиенту о своём продукте. Чтобы произвести хорошее впечатление, вы постараетесь как можно лучше подготовиться и заранее продумать ответы на все каверзные вопросы.

После того, как вы попадаете в неловкие ситуации и выходите из них с достоинством, вы становитесь более стойкими и более подготовленными к трудностям, которые когда-нибудь могут произойти в вашей жизни. Ситуации, связанные со смущением и конфузом, можно считать отличными тренировками, которые во многом закаляют характер.

3. Трансляция ключевых ценностей

Неловкие ситуации служат своеобразными социальными регуляторами. С их помощью люди понимают, какое поведение является приемлемым в нормальном обществе, а какое нет.

Такие ситуации призваны поддерживать порядок и проливать свет на вещи, которые действительно для нас важны: забота об окружающих, внимательное отношение к близким и заинтересованность в том, чтобы произвести хорошее впечатление.

Три способа, которые помогут справиться с неловкостью

Большинство из нас сознательно старается не попадать в неловкие ситуации, но от них никто не застрахован. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы сгладить неловкость.

1. Отнеситесь к ситуации с юмором

Самые распространённые модели поведения людей в неловких ситуациях таковы:

• стушеваться и постараться всё незаметно замять;
• мужественно принять удар и попытаться всё уладить.

Совет такой: не пытайтесь скрыть то, что уже случилось. Все уже всё равно заметили, что вы облажались. Какой толк всё отрицать? Лучшее, что вы можете сделать в такое ситуации, — отнестись к ней с юмором.

Покажите, что вы не боитесь смеяться над собой. Так вы продемонстрируете окружающим свою смелость и уверенность в себе. Можно даже сказать что-то вроде: «Надо же, какой я неловкий!», чтобы свести возникшее напряжение к минимуму.

2. Контролируйте эмоции

Советы в стиле «не нервничайте», «остыньте» и «расслабьтесь» кажутся довольно банальными, но от этого не менее эффективными.

В Университете Западного Онтарио проводился любопытный и показательный эксперимент. Участникам предложили вспомнить ситуации, за которые им было стыдно, и ситуации, которые вызывали приятные эмоции. После этого им предложили на выбор горячие и прохладительные напитки.

Важно

Люди, которые вспомнили неловкие ситуации, в большинстве своём выбрали холодные напитки. Это связано с естественной реакцией организма на ситуации, которые заставляют нас чувствовать себя неуютно: нас бросает в жар, лицо заливается румянцем, хочется хоть как-то остыть.

Эмоции и температура нашего тела тесно связаны. Если вы попали в ситуацию, которая вышла из-под контроля, постарайтесь успокоиться и не усугублять её ещё больше.

3. Простите себя

Необходимо научиться преодолевать трудности. Это цена, которую мы платим за то, чтобы быть несовершенными, но нормальными людьми.

Допустив оплошность, вы не должны бесконечно истязать себя. Нужно практиковать самосострадание и самопрощение. Когда вы признаете, что вы, как и все остальные люди, не идеальны, это поможет вам отпустить ситуацию и распрощаться с прошлым.

Надеемся, эти простые способы преодоления смущения хотя бы немного вам помогут.

Источник: https://lifehacker.ru/3-ways-to-deal-embarrassment/

Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.

Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто.

Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками.

В результате некоторые сотрудники уволились».

Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.

Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

Читайте также:  Можно ли применять бсо при оказании услуг психолога и психоаналитика?

Критерий 1. Цели сотрудника

Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности? Или главная задача человека — завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?

Критерий 2. Стратегия компании

Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого — хоть потоп? Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?

Критерий 3. Критичность приносимого вреда

Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:

• обманывают «по-крупному» или систематически;
• приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
• шантажируют;
• выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
• используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
• распространяют непристойные слухи.

Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам. C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»

Так ли страшен волк?.

В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие. Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.

Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом. Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?

Повышаем прозрачность

Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах.

Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение.

Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.

Совет

Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании. В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство). В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе.

При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема — у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения. И это видение было личностно окрашено — дескать, не хотят люди работать.

Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности.

И самое главное — благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.

«Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсе

Конечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции. Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.

Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники. За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг. А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит. В разгар запуска новой ERP-системы.

Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли. Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».

Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация — из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде. И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.

Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы — анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.

Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги — обстановка в коллективе видна, как на ладони. Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды.

Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты.

Обратите внимание

Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.

Памятка по выживанию в офисных конфликтах

1. Нелюбовь к выяснению отношений — не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.
2. Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы. Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию — в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить. Ваше право — разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.
3. Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.
4. Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути. Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят. Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.
5. Ваш козырь — доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают — неинтересно и бесперспективно.
6. Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное — например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя — рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.
7. В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!

Начать с себя

Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему. Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны.

Первое, что помогает уравновеситься — разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте — это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться. А она, как правило, не хочет. Или не может.

И на это всегда есть причина — в основном, страх.

Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.

Но мы можем помочь себе. Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»). Не заговаривая себе зубы («Все нормально! Ничего не произошло!»).

Успокоившись, принять решение — в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения.

А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.

Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно.

Важно

Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует.

«Я совсем не обижен, еще чего!» — доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника. И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.

Преимущества провокаторов?.

Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов — а таковые, как ни странно, есть:

• Они — лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.
• Часто именно они — самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.

Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу. Главное — следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.

Rabota.ua

Источник: http://hr-portal.ru/article/ofisnye-provokatory-kak-rabotat-s-konfliktnymi-sotrudnikami

Выяснение отношений между сотрудниками

На фронтах рабочего конфликта

Конфликт на работе – дело обычное и, как правило, непредсказуемое. Любой человек хоть раз, но попадал в неоднозначную ситуацию. А вот выйти из нее с положительным результатом удается далеко не всем.

Конфликт может стать причиной увольнения, депрессии, нервозности. Несмотря на это, вряд ли можно добиться того, чтобы сотрудники перестали выяснять отношения на работе.

Если разногласий избежать не удается, топ-менеджмент компании должен выявить причину появления споров и постараться минимизировать их последствия.

Если не уделять должного внимания проблемам возникновения конфликтов, они могут негативным образом сказаться на психологическом климате коллектива и осложнить бизнес-процессы компании.

Хотя, по мнению многих психологов и менеджеров, разногласия на работе могут способствовать как личностному росту сотрудника, так и развитию деятельности предприятия в целом. По большому счету конфликт может быть двух видов: производственный и личностный.

И порой отличить их друг от друга становится не то что сложно, а фактически невозможно.

Кто прав – кто виноват

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, то есть не зависят от воли его участников. Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях.

Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоционально напряженный характер.

Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Совет

Директор компании или сотрудник HR-отдела может взять на себя роль посредника, то есть человека, который помогает сторонам высказать свои претензии без эмоционального накала, найти общие позиции и сделать возможные шаги навстречу друг другу. Иногда приходится признать, что спор зашел так далеко, что необходимо ставить вопрос ребром и расставаться с «разжигателем» конфликта.