2 примера чек-плана собеседования, чтобы найти правильных людей

2 примера чек-плана собеседования, чтобы найти правильных людей

  • Стоит ли брать кандидата на работу, если в ответе на один из пяти проверочных вопросов будет стоять «нет».
  • Почему финальное собеседование с кандидатом на позицию топ-менеджера лучше проводить в ресторане.
  • Что можно узнать о кандидате, задав вопрос «Хороший ли Вы человек?».

Мозг человека склонен находить положительные стороны в гипотезах, которые мы получаем. Отрицательные моменты уходят на второй план.

Иными словами, мозг подгоняет наш выбор под вариант, который нам больше нравится. Чтобы принимать взвешенное решение без эмоций, полезно использовать в работе чек-план собеседования. Вы просто отмечаете напротив вопросов – «да» или «нет». И шансов совершить ошибку становится меньше.

Двое директоров рассказывают, как они используют чек-листы при подборе персонала и какие вопросы в них включили.

Нанимать долго, увольнять быстро

Павел Анненков, основатель компаний «Аптренд», «Тринова» и «Флориста», Москва

Два года назад я ошибся в человеке, которого взял на работу. Казалось, нашел профессионала. Он представил отличные рекомендации.

Я не задумывался, какой у него характер, что движет поступками, совпадут ли его морально-этические нормы с ценностями компании. Вскоре нам пришлось расстаться. Это был жесткий и волевой человек.

А в нашей компании, чтобы управлять, требуется эмоциональный интеллект. Надо уметь договариваться, а не продавливать решения.

Обратите внимание

Тогда и появился план собеседования. Теперь, прежде чем взять человека, задаю себе пять вопросов. Если хотя бы один ответ отрицательный, то, несмотря на опыт, рекомендации и идеальное собеседование, кандидата не возьму. Почему? Потому что легко попадаешь под обаяние человека – сегодня люди умеют себя продавать.

Вот пять базовых вопросов в моем плане собеседования.

Вопрос 1: «Он честный?» Для меня это главный вопрос. Обязательно проверяю рекомендации кандидата. Акцентирую внимание на мелочах. Ведь если человек нечестен в мелочах и в несущественных на первый взгляд деталях, то велика вероятность, что в сложных ситуациях это качество проявится в другом масштабе.

Вопрос 2: «Он умный?» Образование и опыт работы – не главное. Я редко придаю значение уровню образования соискателя. У сотрудника, который принесет успех компании, должно быть развитое мышление, открытость к новому. В стремлении к развитию, росту и проявляется ум.

Так, я прошу назвать последние пять книг, которые прочитал кандидат. По тому, что человек читает, легко составить его портрет. Следующий вопрос: «Какие курсы, семинары и конференции Вы посетили за последний год?» Сегодня главное – самообразование.

Если человек не учится, то это о многом говорит.

Вопрос 3: «Понимаю ли я до конца этого человека?» Я не люблю работать с людьми-загадками. Если чувствую недосказанность, неоднозначность в мотивации человека, то не беру его на работу. Я должен четко понимать, чего сотрудники хотят достичь в жизни и в работе.

Их поведение должно быть предсказуемо. Особенно это касается кандидатов на руководящие позиции. Пусть у человека будут отрицательные стороны, но я буду понимать, в чем они проявляются. Сотрудник должен быть для меня как открытая книга.

Чтобы оценить это, финальные собеседования провожу в неформальной обстановке.

Вопрос 4: «Есть ли у него достаточный опыт для решения тех задач, ради которых я беру его на работу?» У меня зрелая компания, это не школа и не университет. Люди приходят работать, а не учиться за мой счет. Поэтому рассматриваю кандидатов, у которых есть профессиональные навыки.

Как их оценить? Вам следует как можно четче сформулировать функционал по открытой вакансии. Исходя из него, придумайте кейс и дайте решить кандидату. Так, задача кандидата на должность директора по маркетингу – обозначить конкурентные преимущества компании и составить портрет целевого клиента.

Проанализировать работу нашего сайта и сайта конкурентов, указать на плюсы и минусы.

Вопрос 5: «Хочу ли я проводить время с этим человеком?» До собеседования со мною кандидат проходит через HR-менеджера. Тот проверяет резюме, опыт работы и т. п.

Но ответить на вопрос сможет только руководитель, который ищет сотрудника в команду. На работе мы проводим много времени, и я желаю общаться с человеком, который мне приятен.

Конечно, один план собеседования ответить на данный вопрос не поможет.

У меня принцип: нанимать медленно, увольнять быстро. Поэтому на подбор персонала трачу 30% рабочего времени. Считаю, что главная задача руководителя – создать правильную команду. На подбор одного топа могу потратить от трех до шести месяцев. За последние два года из моих компаний ушел только один руководитель – из-за сокращения персонала.

С каждым кандидатом у меня минимум три собеседования. Во время первого формирую общее впечатление, оцениваю профессионализм человека. Если кандидат подходит, прошу сделать задание к следующей встрече. На втором собеседовании задаю более сложные вопросы. К этому времени проверяем рекомендации.

Важно

Цель плана третьего собеседования – оценить, правильно ли мы понимаем друг друга. Важно, чтобы соискатель осознал круг будущих обязанностей и специфику работы. Хуже всего, когда окрыленный человек приходит в компанию, а потом оказывается, что он ожидал другого.

В итоге обоюдное разочарование, зря потраченное время и увольнение.

Пример. Я искал операционного директора в одну из своих компаний. Мы общались с главным кандидатом порядка полутора месяцев. За это время состоялось пять встреч:

  • три формальные – по два-три часа в офисе;
  • две неформальные в ресторане – сначала со мной, а финальный ужин втроем с генеральным директором компании.

Перед последней встречей осталось получить ответы на два вопроса: подходит ли этот человек под культуру компании? Хотим ли мы проводим с ним свободное время? В результате мы взяли кандидата на работу.

Цель собеседования – понять, если ли «химия» между нами

Михаил Воронин, старший партнер компании Winning The Hearts Group, председатель совета директоров компании «Подъежики», Москва

Вот вопросы из моего чек-плана собеседования, с помощью которого отбираю сотрудников.

Вопрос 1: «Есть ли «химия» между нами?» Цель – понять, находимся ли мы с соискателем на одной волне. Так, это может проявляться в том, смеется ли человек над моими шутками. Или чувствует ли меня: когда стоит помолчать, а когда продолжить или начать беседу.

Вопрос 2: «Смогу ли я управлять этим человеком или нет?» Даже если у кандидата есть нужный опыт и навыки, мне прежде всего необходимо, чтобы он сработался со мной в связке «руководитель – сотрудник». Как это понять на собеседовании? Я говорю: «Хочу знать о Вас все!» и молча слушаю человека.

Еще задаю простые вопросы, например: «Где Вы родились, учились, работали?» Да, ответы есть и в резюме. Но, исходя из рассказа собеседника, понимаю, насколько четко он умеет формулировать мысли. Я не перебиваю, записываю вопросы и свои комментарии.

На собеседованиях со мной люди говорят в среднем 85–90% от времени встречи.

После могу задать и провокационный вопрос: «Как Вы относитесь к откатам?» Именно «относитесь», а не «получали ли Вы». Каких только рассуждений на эту тему не услышал! Сразу понимаешь, в каком направлении человек думает, узнаешь его морально-этические взгляды на жизнь и работу.

Вопрос 3: «Действительно ли человек желает заниматься этой работой, не сойдет ли он с полпути?» Бывает, на собеседовании люди в приливе энтузиазма говорят: «О, мы будем организовывать мероприятия, как это круто!» Однако соискатели забывают, что это тяжелый труд, который с праздниками и весельем не имеет ничего общего.

Чтобы проверить соискателя, спрашиваю: «Каким Вы видите себя через три, пять или десять лет?»; «Какая у Вас мечта, чем гордитесь?». Еще часто задаю вопрос: «Вас предавали в жизни и в работе?» Любопытно, что 99% людей отвечают утвердительно. После этого спрашиваю: «А Вы предавали?» Все, как правило, это отрицают.

На самом деле меня интересуют не односложные «да» или «нет», а как человек реагирует на подобные вопросы, как рассуждает. Еще один мой любимый вопрос: «Вы хороший человек?» Что на это ответить? Конечно «да!». Тогда уточняю: «А что Вы вкладываете в это понятие?» Ответ раскрывает ценности человека.

 Проводить эффективно собеседования и выбирать лучших кандидатов вы сможете, пройдя курс «Управление компанией в современных условиях» в Школе генерального директора.

Вопрос 4: «Соответствуют ли его финансовые запросы уровню компетенции?» По этому вопросу у меня есть классификация кандидатов.

Первый тип – «неквал» или «ребята-космонавты». Если ко мне приходит студент или человек с минимальным опытом работы и претендует на руководящую должность или требует зарплату в 100 тыс. руб., я сразу с ним прощаюсь.

Совет

Второй тип – менеджер. Жду от менеджера одного: четкой исполнительности. Да, в работе требуется и инициатива, и коммуникабельность, и стержень. Но главное качество хорошего менеджера – исполнительность.

Третий тип – руководитель. Он берет на себя целый блок работы. Если с исполнителем езжу на встречи, то руководитель – самостоятельный человек, отвечающий за свой участок. И его финансовые ожидания выше, чем у менеджера.

Четвертый тип – партнер. Редкие создания, найти которых – удача! Такие люди способны закрыть целое направление. Вы работаете с ними на равных, разделяя функционал. При партнерстве вопрос денег решаем индивидуально.

  • 4 вопроса, которые надо задавать на собеседовании с менеджером по продажам

Выводы. На первом собеседовании важно показать соискателю «правила игры» в компании. Если человек говорит, что хочет получать больше, чем я предлагаю, отвечаю: «Столько Вы здесь не заработаете». Важно еще «на берегу» проговаривать с людьми, как устроена их будущая работа. Чем четче Вы сформулируете ожидания, тем выше шансы, что человек задержится.

Ко второму собеседованию прошу выполнить задание. Мне важно, сделает ли человек его вовремя, как структурирует информацию, какое у него видение вопроса.

Важно дать кандидату задание, которое потребует времени и сил. Так проверяю, есть ли у человека мотивация, чтобы работать со мной.

Мне часто говорят: «Давайте сначала договоримся, что Вы меня взяли, а потом я сделаю это задание». Я сразу же говорю: «До свидания!»

Начиная новый бизнес два года назад, я пытался идти на компромиссы. Не обращал внимания на отсутствие «химии», ориентируясь на резюме и опыт.

Брал человека, даже если он не решил тестовую задачу, так как кандидат вроде бы подходил под остальные пункты, да и вакансия была срочная. Сегодня вернулся к своим правилам из чек-плана собеседования.

Убедился, что они работают и только с их помощью можно собрать команду.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8833-plan-sobesedovaniya

Какие вопросы задавать на собеседовании? Чек-лист! | Лаборатория Чек-листов

Какие вопросы задавать на собеседовании? Собеседование – волнительное событие не только для ищущего работу человека, но и для работодателя. Это первая беседа с потенциальным сотрудником, и от ее исхода зависит выбор – принимать его на вакантную должность.

На этапе интервью важно задавать правильные вопросы, позволяющие лучше узнать соискателя – как работника, как человека.

Не стоит ограничиваться стандартными и прямыми расспросами, на которые человек сможет подготовиться заблаговременно. Спрашивайте и косвенно, задавайте неожиданные вопросы.

Вопросы на собеседовании?

  1. Расскажите о себе. Традиционно интервью начинают с этого. Обратите внимание, на чем человек фокусирует внимание в рассказе – на первостепенных вещах (опыт, умения, преимущества) или описывает биографию, сведения, не относящиеся к работе.

  2. Как представляете жизнь через 3, 5, 10 лет? Нацеленные на успех четко изложат видение своего будущего касательно профессионального роста. Безынициативные скажут, что еще не построили таких долгосрочных планов.
  3. Почему покинули предыдущее место работы? Помните, достойный кандидат не станет говорить о прежнем начальнике в негативном ключе.

    Человек, ответивший, что причиной стал конфликт, показывает себя как неуверенного, пасующего перед трудностями.

  4. Почему нам следует выбрать именно вас? Хорошо, если кандидат убедительно, уверенно описывает свои преимущества перед остальными.
  5. Назовите Ваши сильные стороны.

    Предпочтительный ответ – перечисление качеств, относящихся к работе с подкреплением на конкретных примерах. Если человек не приводит аргументов, попросите сделать это.

  6. Назовите слабые стороны. Грамотный соискатель не станет приводить длинный список отрицательных черт характера.

    Он своим ответом незаметно подчеркнет преимущества: «Слишком требовательный к себе и к окружающим» и т.д.

  7. Что знаете о нашей компании? Мотивированный соискатель перед интервью обязательно ознакомиться с информацией об истории организации, ее деятельности, преимуществах, положении на рынке.

  8. Не повлияет ли личная жизнь работе? Это касается чаще женщин, ведь уход в декрет в ближайшее время, наличие большого количества детей настораживает работодателя, хоть и притеснять такие категории женщин незаконно.

  9. Какие причины могут побудить вас к увольнению по собственному желанию? Благодаря этому узнаете уровень стрессоустойчивости, уравновешенности, конфликтности, умению выходить из трудных ситуаций.

  10. Каковы ваши взгляды на жизнь, на проблемы? Как их преодолеваете? Если кандидат говорит о том, что жизнь полна проблем, нечестных, злых людей, портящих все хорошее, то перед вами – пессимист, предпочитающий сваливать свои проблемы. Выбирайте тех, кто настроен оптимистично и уверен в своих силах.

  11. Как получили предыдущую работу? Возможно, человек устроился по знакомству, а не благодаря заслугам и квалификации.
  12. Какие обязанности выполняли, что нравилось, а что – нет?
  13. Расскажите о достижениях на прежнем месте. Так вы узнаете о нацеленности на развитие, рост.
  14. Расскажите об ошибках, промахах, разочарованиях в предыдущей компании.

    Вопрос даст понять, берет ли человек ответственность за оплошности на себя.

  15. Что заставляет людей трудиться эффективно? Поймете мотивацию, то, что побуждает работать.
  16. К кому обратиться за характеристикой, отзывом о вас? Соискатель должен с готовностью предоставить контакты руководства, сослуживцев.

  17. Чем привлекательна предлагаемая должность? Обратите внимание на четкость изложения мысли, аргументированность. Ответ не должен ограничиваться расхожими фразами: «Перспективы роста», «Солидная организация», «Интересная работа».

  18. Вам предлагали работу другие компании? Идеальный вариант – это утвердительный ответ с выражением заинтересованности именно вашей фирмой. Человек должен иметь мотивацию трудиться у вас.
  19. Успешно ли прошли интервью?  Важно узнать причины успеха или провала. Если сумеет убедить, что заинтересовал другие компании, постарайтесь и вы удержать специалиста.

  20. Что бы вы изменили на новом рабочем месте? Толковый кандидат не станет говорить о кардинальных переменах, ведь еще не знаком с внутренней структурой компании, не владеет достаточной информацией.
  21. Вас приняли. Расскажите о первом дне в качестве сотрудника. Покажет активность или пассивность.

  22. Какие коллективы показывают лучшие результаты? Продемонстрирует требования к будущим сотрудникам, к чему стремится и чего избегает человек.
  23. Опишите идеального руководителя. Ответ раскроет предпочтения относительно начальника.
  24. Как поведете себя в случае несогласия с руководством?
  25. За что нужно, не раздумывая, уволить работника? Покажет нетерпимость к определенным поступкам, качествам, позволит узнать поведение соискателя на месте начальника.
  26. Уровень желаемой оплаты труда. Грамотный специалист не станет занижать планку, он знает цену своего труда.
  27. Придумайте необычные вопросы, сбивающие с толку, поражающие. Реакция на них позволит узнать сидящего перед вами человека лучше.

Вам был полезен чек-лист? Если да, то прошу поделиться им с друзьями! Если вам есть что добавить или исправить напишите в комментариях. Подпишитесь на рассылку, и вы не пропустите полезные чек-листы. Вступайте в группы социальных сетей. Заранее благодарю!

Счастья и больших успехов вам и вашему бизнесу!

P.S. Идеальных и полностью готовых чек-листов нет, всегда есть что добавить и исправить. Ваши советы будут доводить до совершенства каждый чек-лист. Самые полезные советы будут награждаться подарками. Ждем ваших комментариев.

Источник: https://checklist-lab.ru/business/kakie-voprosy-zadavat-na-sobesedovanii.html

Чек лист при приеме на работу

Обратите внимание, на чем человек фокусирует внимание в рассказе – на первостепенных вещах (опыт, умения, преимущества) или описывает биографию, сведения, не относящиеся к работе.

  • Как представляете жизнь через 3, 5, 10 лет? Нацеленные на успех четко изложат видение своего будущего касательно профессионального роста. Безынициативные скажут, что еще не построили таких долгосрочных планов.
  • Почему покинули предыдущее место работы? Помните, достойный кандидат не станет говорить о прежнем начальнике в негативном ключе. Человек, ответивший, что причиной стал конфликт, показывает себя как неуверенного, пасующего перед трудностями.
  • Почему нам следует выбрать именно вас? Хорошо, если кандидат убедительно, уверенно описывает свои преимущества перед остальными.
  • Назовите Ваши сильные стороны.

2.

Важно

Договор. Предварительно следует ознакомить сотрудника с нормативными актами и коллективным договором при его наличии. Эта процедура согласно закону делается под роспись. После чего заключается трудовой договор.

Трудовой договор необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации трудовых договоров и передать один экземпляр новоиспеченному сотруднику. 3. Договор о полной материальной ответственности.

2 примера чек-плана собеседования, чтобы найти правильных людей

Чек-лист — это образец правильного алгоритма решения задачи, записанный в виде последовательности максимально простых, максимально точных и лаконичных, но полных действий, которые нужно совершить, к примеру, чтобы:

  • самолет взлетел;
  • сходить в магазин и купить то, что мама попросила;
  • построить бизнес;
  • добиться какой-то цели;
  • проверить или сделать что-то для чего-то.

Конвейер когда-то совершил революцию в промышленности, причем оказался полезен в производстве не только простых деталей, но и сложных машин, механизмов, продуктов питания, спортивных товаров, одежды, обуви.

Какие вопросы задавать на собеседовании? чек-лист!

Обычно все делается «на автомате», но профессиональная этика требует все действия выполнять «по бумажке». Чек-лист — это незаменимый документ при сертификации и регламентации производства и тестирования продуктов питания, детских товаров, проверки работы машин и механизмов.

Внимание

Интернет-технологии и простые операции Любое операционное вмешательство требует высокой квалификации хирурга. Но оно также требует надлежащего исполнения простых операций.

Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция

  • Отсутствует давление на кандидата: в ходе интервью применяются только элементы стресс-интервью, перемежающиеся с вопросами, позволяющими соискателю продемонстрировать свои достижения.
  • Ведущий проводит интервью максимально безэмоционально, избегая при этом оценочных высказываний в адрес соискателя и каких-либо выводов по отношению к нему.
  • После ответов на вопросы соискателя ведущий обозначает сроки, в которые ему сообщат о принятом решении.
  • Собеседование завершается доброжелательно: ведущий благодарит соискателя (за выделенное время, за беседу), обозначает насколько приятно было общаться.

Источник: http://dtpstory.ru/chek-list-pri-prieme-na-rabotu/

Подбор менеджеров 2019 (четкая инструкция, как найти лучших)

Чтобы оценить, насколько вы готовы к подбору менеджеров и какие есть шансы получить лучших, посмотрите, знакомы ли вам такие проблемы:

  • Вакансии не закрываются по плану
  • Текущих сотрудников сложно заменить
  • Нет холодного поиска продавцов
  • Нет программы «приведи друга»
  • Нет воронки подбора.

Если вы нашли хотя бы одну проблему из списка, усовершенствуйте систему подбора. Для этого независимо от размера компании воспользуйтесь нашей схемой подбора менеджеров.

Чтобы подбор прошел удачно, вам помогут статьи: Навыки переговоров: как правильно идти на уступки и СПИН продажи: формируем потребность.

Как организовать подбор менеджеров читайте далее.

У собственника может быть несколько заблуждений, которые всегда мешают эффективному подбору менеджеров. Рассмотрим их.

Действовать по старой схеме

Это заблуждение обычно приводит к тому, что владелец пытается решать кадровые вопросы самостоятельно. Даже, когда в компании работает уже больше 10 человек. Когда компания достигает такой численности, нужен помощник в виде hr-менеджера.

Хороший специалист стоит дорого

На самом деле «выращенный» новичок чаще стоит гораздо дороже готового менеджера. Поэтому иногда лучше взять человека с опытом. Главное в этом случае — четко сформулировать и поставить перед ним конкретные задачи.

Привязываться к сотрудникам

Запомните, сотрудники не являются вашими друзьями. Это важно понимать, так как одни специалисты могут опередить в развитии вас и уйти, других придется уволить. Подбор менеджеров воспринимайте как однажды запущенный вечный маховик. Ротация продавцов в компании неизбежна. Не бойтесь ее, а стимулируйте.

Для этого ответьте на вопрос, с какой целью вы решили заняться подбором сотрудников:

  • Нужно с нуля создать отдел продаж
  • Отдел продаж не справляется с планом, нужно поднять эффективность его работы.

При подборе менеджеров этот шаг поможет понять, сколько и какие сотрудники нужны, с каким уровнем квалификации, с каким опытом, навыками.

Для ориентира возьмите размер желаемой прибыли, оборот, число лидов. И теперь посчитайте от обратного.

Например, чтобы получить 300 000 руб. прибыли надо:

— выставить 5 счетов,
— сделать 50 повторных звонков,
— отправить 100 коммерческих предложений,
— сделать 1000 первичных звонков.

Используйте любой из трех методов:

► сравните плановые и текущие показатели уже работающих у вас продавцов,

► проверьте на себе: несколько дней выполняйте все обязанности менеджеров, замеряйте эффективность и результативность,

► сделайте предположение: посмотрите, сколько человек работает в отделе продаж у коллег по рынку, или проведите примерный расчет — сколько время может уйти на звонок, встречу, составление коммерческого предложения.

При подборе сотрудников определяем, на какую должность нужен человек, обязанности, требования к нему, условия (наличие мотивации, KPI, командировок, ДМС). Эту информацию используем для написания и размещения вакансии.

Обратите внимание на следующие:

  • Хантинговые сайты
  • Вузы
  • Соцсети
  • Рекомендации

Анализируем, что происходит с числом кандидатов на каждом этапе воронки подбора.

Наш опыт показал, что при хорошем объеме загрузки воронки цифры будут такие:

100 откликов на вакансию получили
90 смогли дозвониться и пригласить на собеседование
80 согласились прийти на собеседование 75 пришли на собеседование 75 прошли во второй тур60 удовлетворяют требованиям 50 согласились выйти на работу10 вышли на работу
2 прошли испытательный срок

Количество потенциальных кандидатов в воронке зависит от региона и способа подбора менеджера. Чем больше их попадет в воронку подбора, тем больше шансов найти подходящего менеджера.

Чтобы понять на стадии подбора, какой перед вами кандидат и насколько он вам подходит, следуйте правилам:

Разработайте навыковую модель сотрудников. Для этого отдельно опишите бизнес-процессы продаж по новым и по текущим клиентам.

Обратите внимание

Каждый из них разбейте на этапы, указав к какому результату надо стремиться и что делать на каждом из них.

Например, должна быть четкая инструкция, как говорить с секретарем, по какой схеме начать переговоры с лицом, принимающим решение, что делать на стадии обсуждения коммерческого предложения.

Опишите систему подбора менеджеров, ориентированную на навыковую модель. Вы должны искать продавцов, которые выполнят ваши конкретные задачи, а не выбирать их на основе резюме. При этом учтите 3 момента:

1. Во время подбора проверяйте кандидатов на соответствие навыковой модели. Создайте чек-лист и оцените уровень владения навыками. Включите в него:

Пример чек-листа для разговора с лицом, принимающим решение

Например, чтобы оценить работу с возражениями, попросите кандидата использовать три техники — уточнить, согласиться, аргументировать и потом закрыть сделку.

Чтобы оценить, как менеджер выявляет потребности, узнайте, знаком ли он с технологией СПИН продажи, и какие направляющие вопросы он может задать клиенту.

2. При подборе оценивайте кандидата по компетенциям: насколько он амбициозен, как ориентирован на результат, принятие изменений, готов ли обучаться.

Например, чтобы при подборе проверить, насколько кандидат ориентирован на результат, спросите: каких результатов он достиг на последнем месте работы, что главное в работе продавца, почему ему нравятся продажи?

Менеджер, которому интересен результат ответит, что главное — деньги на счету, получение оплаты, выполнение плана. Для менеджера, ориентированного на процесс будет интересно общаться с людьми, вести переговоры.

Важно

3. Используйте нашу подсказку, чтобы оценить, для какого вида менеджера важны наличие конкретных компетенций и опыт.

Разработайте кадровую модель по работе с персоналом. Даже после того, как подбор завершен, и вы приняли кандидата на работу, не стоит расслабляться. Чтобы менеджер развивался продумайте перспективы его роста, карьерные ступени и процесс повышения его квалификации. Так вы сможете увеличить срок жизни менеджера в вашей компании.

Мы рассмотрели 8 этапов, которые важно пройти при подборе менеджеров. Следуйте этой системе, чтобы найти кандидата, нацеленного на результат, удержать хороших продавцов и выполнить план продаж.

Источник: http://blog.oy-li.ru/podbor-menedzherov/

Чек лист: готовы ли вы к собеседованию

Когда мы говорим «особенный», подразумеваем что-то нестандартное, яркое, что бросается в глаза, обращает на себя внимание. В контексте собеседования смысл несколько другой. Конечно, можно прийти на собеседование в красной футболке и кроссовках, и такого соискателя запомнят лучше других, но что он выигрывает в плане трудоустройства? Ничего.

Соискатели так часто делают ошибки на собеседовании, что особенным выглядит кандидат, который ведет себя адекватно, хорошо подготовлен, говорит убедительно и по сути, производит впечатление человека компетентного и надежного.

Проверьте с помощью нашего чек-листа, насколько вы готовы быть особенным соискателем в глазах работодателя.

1. Вы подготовились к собеседованию

«Готовьтесь к собеседованию!» – эти слова следовало бы написать красными буквами на листе бумаги и повесить перед глазами каждого соискателя. Неподготовленный кандидат – это очень грустно.

Сначала грустно рекрутеру.

Он рассчитывал, что кандидат, жаждущий получить работу, поинтересуется как минимум, чем занимается компания, куда он идет на собеседование, сколько она существует на рынке, что считает своими достижениями.

Еще рекрутер рассчитывает, что вы поинтересуетесь командой, узнаете, насколько компетентные специалисты в ней трудятся; что вы полюбуетесь фотографиями с тим-билдинговых мероприятий; что вы почитаете публикации СМИ о компании и ее первых лицах. Конечно, рекрутер рассчитывает, что на собеседовании вы дадите знать, что поинтересовались работодателем. Хотя бы так: на вопрос «Что вы знаете о компании?» последует краткий и интересный ответ, а не протяжное «М-м-м-м».

Так вот, сначала грустно рекрутеру, что кандитат не нашел время на подготовку, а потом грустно соискателю.

Совет: перед собеседованием зайдите на сайт компании, прочитайте о ней как можно больше: внимательно, вдумчиво. В конце концов, это вам же и нужно: если пройдете собеседование, вам здесь работать, вам приспосабливаться к требованиям и традициям.

2. Вы находитесь в состоянии «здесь и сейчас»

Вы полностью сосредоточены на собеседовании. Отвечая на вопросы работодателя, вы не поглядываете на часы, потому что через час нужно вернуться на нынешнюю работу или забрать ребенка со школы. Вы не прокручиваете в голове сюжеты на тему: «Что будет, если я не пройду собеседование? Куда податься?!»

Совет: Вы внимательно слушаете вопрос и отвечаете по сути, без «воды». Одновременно следите за собой: исключаете из речи слова-паразиты, не барабаните ступней по полу, не трогаете каждую минуту мочку уха. Вы держите спину прямой и естественно расслабленной (хотя бы прямой, если расслабиться не получается).

3. Вы не путаетесь в собственном резюме

Это выглядит очень комично, когда рекрутер задает вопрос, и соискатель, округлив глаза, восклицает: «Это у меня в резюме так написано?»

Это могло бы выглядеть смешно, если бы не было грустно.

Совет: Если в вашем резюме описан опыт давний, о котором вы подзабыли, освежите резюме в памяти. Еще лучше – уберите все лишнее. Помните, что в резюме должны быть описаны позиции, которые имеют отношение к вакансии. Блоки, описывающие работу давнюю, не имеющую отношения к вакансии, из резюме лучше удалить.

4. Вы выключаете телефон перед тем, как войти в кабинет работодателя

Мило, когда посреди собеседования о соискателя звонит телефон, и он говорит: «Да, у меня все отлично, я не забыл покормить кошку. Только я на собеседовании, так что поговорим попозже». Мило, по-домашнему, но соискателю очков не прибавляет.

Совет: ставьте телефон на беззвучный режим перед собеседованием.

5. Вы сосредоточены до конца

Оставайтесь в собранном состоянии до момента, когда покинете здание компании.

Бывает, что во время собеседования возникает расслабленная обстановка, в которой легко утратить бдительность. Вам начинает казаться, что рекрутер – это ваш лучший друг, и вот вы уже готовы доверить ему свои самые сокровенные тайны. Например, что с руководителями вам хронически не везло, попадались одни идиоты, неспособные внятно поставить задачу.

Не лучше обстояли дела и с коллегами: все сплошь были некомпетентными, завистливыми сплетниками. А особенно вы недолюбливаете секретарей, главное достоинство которых – длинные ноги и ярко-красный маникюр.

Что-что, считаете ли вы себя командным игроком? Конечно, разумеется, но если вы возьмете меня на работу, то желательно предоставить мне отдельный кабинет.

Один соискатель упустил шанс на получение работы из-за того, что нагрубил уборщице, когда уже уходил с собеседования. Кто-то из сотрудников, оказавшихся свидетелем конфликта, не поленился рассказать об этом рекрутеру. В работе было отказано.

Совет: Пока вы не закрыли за собой дверь компании, в которую проходите собеседование, держите фокус. Не выплескивайте уныние и раздражение, придерживайтесь формального тона общения.

6. Вы кратки

Вам задали вопрос ==> Вы 5 сек. подумали, что ответить ==> Ответили ==> Пауза до следующего вопроса

Чего делать не нужно: – говорить без умолку, рассказывая все, что приходит в голову, – перебивать рекрутера,

– перехватывать инициативу в разговоре на себя.

Совет: Не думайте, что ваша задача – дать на собеседовании как можно больше информации. Задача – дать ту информацию, которая рекрутеру нужна. Говорите по сути.

7. Вы пришли на собеседование вовремя

Здесь даже нечего комментировать. Даже в случае нападения на Землю марсиан вы должны прийти вовремя. Если хотите получить эту работу, конечно.

8. Оденьтесь в соответствии с поводом

Это кажется очевидным, но все же. На собеседование приходят в деловой одежде. Предположим, вы устраиваетесь на работу в ивент-агентство или IT-компанию, и здесь понятие дресс-кода относительно.

Но откуда вы знаете, какой стиль предпочитает непосредственный руководитель, с которым у вас может состояться собеседование? Возможно, в его глазах ваша футболка с имитацией пятен крови выглядит все же фривольно.

Не рискуйте, оденьтесь прилично.

Если же вы отправляетесь на собеседование в компанию со строгим дресс-кодом, все ясно. Мужчине рекомендован костюм и галстук, женщине – костюм с юбкой, закрытые туфли-лодочки, сдержанные прическа, макияж, аксессуары.

Совет: если сомневаетесь, как одеться на собеседование, спросите об этом у менеджера по персоналу, который пригласил вас на собеседование. Лучше уклон в более формальную сторону, чем наоборот.

Источник: http://hr-portal.ru/article/chek-list-gotovy-li-vy-k-sobesedovaniyu

Поиск нужных людей: собеседования, чеклисты, мысли


Для затравки начну правдивой историей из жизни. Той жизни, когда бюджеты на хайринг были большие, а кандидаты суровые, опытные и, даже, действительно — желающие работать в компании, которая их пригласила.

На одном из митингов по найму девушка из HH собеседовала нас — менеджеров, на предмет — каких кандидатов мы хотим увидеть. Мы лениво перечисляли, что опыт должен быть три года, что должен знать-уметь-хотеть, что английский разговорный и даже лучше, что вот наши описания позиций…

 

В какой-то момент мы иссякли и девушка задала простой вопрос: «Чем готовы пожертвовать?».

Нужно сказать, что собрался тот самый контингент менеджеров, которые был из ряда «Я начальник. Я не хочу ничем жертвовать — я хочу arbуiten!» (щелканье хлыста на заднем плане). 

Я удивился. А что так бывает?  Так действительно бывает, что нужно жертвовать — в чем силен кандидат? 

Был я молод.

Молоко от книг и консультантов на ушах еще не обсохло, и я действительно искал людей сильнее себя, потому что был уверен — так нужно поступать всегда.

И вот сижу я, второй месяц в поисках тестировщика и меня спрашивают про жертвы.

Культурный шок.

В итоге выяснилось, что и три года, и английский, и знать-уметь-хотеть подвержены изменениям в не самую большую сторону. Эта умная девочка смогла свернуть безумные хотелки менеджеров в оптимальное русло.

Так получилось, что мой первый опыт поиска тестировщиков в команду прошел относительно успешно и гладко (с небольшой оговоркой — для меня и моих проектов, о кандидатах — точно утверждать не могу). Бюджеты были рыночные или чуть выше. Место работы — центр разработки крупного европейского банка. Компания известная.

Совет

Сама работа интересная и перспективная. И кандидаты желали приходить и терпеть многонедельный (многомесячный?) процесс найма. Резюме нам присылали HR. Для нас трудились несколько вендоров. Только собеседуй и пиши отзывы. Красота.

И мы же еще и находили повод поворчать: мало кандидатов, нужно тратить время на писание отзывов…

За прошедшие несколько месяцев у меня случился противоположный опыт, когда бюджет в два раза меньше чем по рынку, когда компания не на слуху, когда искать кандидатов, проводить предварительные встречи и приглашать приходилось самому. И этот бесценный опыт переживаний

твоюжматькаквсезажрались…


чтожтакоеещеодинотказался…

чортиещеодинчорт…

в очередной раз заставил пересмотреть систему ценностей и взглядов на процесс собеседования и свое место в нем. Я встал по другую сторону баррикад — на место рекрутера. Ощутил всеми фибрами своей кожи все то, чего раньше не замечал.

Много думал и, что самое ценное — передумывал. В итоге появилась вот эта заметка.

Заметка состоит из небольших частей — таких мыслей вслух о собеседованиях. Очередные мысли.Возможно крамольные.

Но — собственные, основанные на опыте,  а потому родные и поучительные.

Мой главный инструмент пыток на собеседованиях — это чек лист.

В какой-то момент, я перестал пользоваться специально подготовленными вопросами и составил список тем (или областей), которые хотел бы оценивать:

  1. Делал-Хочет-Сможет (Did-Want-May)
  2. Производитель-Администратор-Предприниматель-Интегратор (PAEI)
  3. Навыки общения (Communication)
  4. Опыт работы — Проекты (Project)
  5. Опыт работы — Инструменты (Tools and Technologies)
  6. Опыт работы — Автоматизация (Automation)
  7. Опыт работы — Процессы и практики  (Processes and Practices)
  8. Теория разработки ПО и тестирования (Theory)
  9. Английский (English)
  10. Мотивация и демотивация — источники (Motivate/Demotivate)
  11. Саморазвитие (Selfdevelopment)
  12. Навыки управления (Management)
  13. Личные навыки (Personal skills)

Чем хорош этот список из 13 (!) элементов — он позволяет проставить по каждому из пунктов оценку (я предпочитаю от 0 до 10) — с целью определить: насколько кандидат подходит к текущему проекту. Насколько компетенции совпадают и даже — насколько все ясно. После разговора с умной девушкой рекрутером правило проставления оценок несколько изменилось — появились приоритетные навыки в которых действительно ниже определенного уровня (у меня 8) люди не рассматривались, а остальные создавали дополнительную информационную поддержку (шум?). Этот же чек лист прекрасно подходит для технического, когда нужно оценить кандидата вообще на вшивость по всем темам, и — понять в какие проекты (если их несколько) могут претендовать на кандидата.

То как сейчас выглядит мой постоянно меняющийся чек лист можно посмотреть в гугледоке  В дальнейшем этот же план используется как шаблон для написания отзыва (технического или проектного) о специалисте.

Человек, который умеет хорошо тестировать вручную, не обязательно захочет это делать в новом проекте. В моде — автоматизация.


Человек, который хочет автоматизировать, не всегда сможет это сделать в ближайшем заданном сроками релизов будущем в отдельно взятом проекте. Ибо все — другое.

Этот треугольник умеет-хочет-сможет. В собеседовании он сродни треугольнику деньги-качество-время в управлении проектами. 


Понять умеет кандидат делать то, на что ты его собеседуешь — реально.

Понять хочет кандидат заниматься тем, на что ты его собеседуешь — часто реально.

Понять сможет ли кандидат (применяя свой опыт или зарабатывая новый) выполнить задачи на текущих реалиях конкретного проекта — вот вопрос, на которые не всегда получается получить корректный ответ.

Вспоминая свои собеседования я понимаю, что всегда пытался найти ответ на последний вопрос. Причем вопрос сводился к таким деталям:


насколько кандидат гибок в принятии решений


насколько кандидат быстр в обучении

будет ли работа для кандидата интересной спустя полгода-год-НазовиСвойКритичныйСрок

насколько похожи ситуации (проекты, команда, руководство, корпоративная культура, процессы и пр) в которых человек работал и собирается работать теперь 

То что человек делал и хочет продолжать делать автоматизацию не всегда означает, что в текущем проекте он также успешно сможет ее внедрить. Ибо реалии другие. Вчера человек стучал молотком по дереву, а сегодня завезли чугуний и нужно махать молотом.В заголовок раздела я вынес роли менеджера от Ицхак Адизеса. Но буду говорить не об управлении, а — о роли тестировщика в проекте.

Бывало, что кандидат — умница. Опыт в автоматизации и в ручном тестировании. Но — ковбой, герой одиночка, а проекту нужен человек, который придет и договориться с командой разработки, потому что они видят тестировщика в первый раз (дай бог чтоб не в последний). 


Или случай, когда в проекте люди «застоялись», глаз замылился, процессы не изменяются, документация не обновляется и нужен катализатор. Еще один администратор будет если не вреден, то бесполезен. Нужен человек, который придет, поднимет волну и покажет как можно делать по другому.

А еще в проект, который уже развился из стартапа, может понадобиться как раз — бюрократ, потому что регрессионный тест план не систематизирован, автоматизация не построена в инфраструктуру, отсутствует ясный статус относительно прогресса и дат.

Каждый кандидат рассматривается как дополнение к текущей проектной команде на текущей стадии развития проекта.

Задачки на сообразительность.

Во время собеседования мы (собеседующие) задаем разные вопросы. Порой — каверзные, порой  непонятно-зачем-они-это-спросили, и время от времени, для мнения большинства кандидатов — бесполезные.Многие не любят вопросы из разряда «протестируйте карандаш» или задачи на сообразительность. Основной аргумент — вопрос: «как это применять в настоящей работе?».

 Понимаю аргументы этих людей, но у меня есть несколько замечаний. Я вижу в этом смысл — в задавании вопросов на сообразительность, смекалку, логику и абстрагирование от окружающей действительности. И смысл в том, чтобы по кирпичикам сложить образ кандидата. Люди, задающие подобные вопросы сами любят на них отвечать. И те кто окружает их  — тоже любят отвечать.

Культур-мультур сложился такой. И эти вопрос, по сути, один из способов (надеюсь, что многие понимают — не все!) найти подобных себе, подобрать схожий психотип в сформировавшуюся команду. Второй момент. Это очень интересно — наблюдать за человеком, столкнувшимся с задачей не имеющей прецедентов в его опыте. Кто-то сдается на второй минуте, кто-то не сдается.

Кто-то просто пошел в размышлениях не туда и нужно просто подправить — это же нормально, не всегда выбирается «правильный» путь. Образ мышления, стойкость мышления, реакция — важно как человек решал.

Я видел пример, когда человек, который вел себя адекватно, отвечая на все вопросы по теории, практические кейсы решал хорошо, но не зная как решать задачу накричал на тех, кто его собеседовал. Понятно, что случай единичный, но все таки осадочек остался.

Последнее замечание — оба предыдущих замечания могут не сработать. Особенно это не срабатывает, когда человек приходит на собеседование подготовленным. С социально правильными ответами. С багажом решенных задач. Поэтому, такие вопросы — всего лишь один кирпичик.

Интервьюер и все вытекающие

Если на экзамене встречается умный и тупой, то умный экзамен будет пересдавать. Такое случается и в собеседовании. Я никогда не узнаю — сколько ошибок я совершил, не поддержав того или иного кандидата. Только знаю про свои две ошибки, когда действительно помог нанять неподходящих.

И об ошибках в последние несколько месяцев. Мне пришлось встать во главе поиска новых сотрудников. Самому составлять описание вакансии. Самому приставать в социальных сетях к незнакомым людям (кстати таким способом и сам нарывался на приглашение поменять работу — и смех и грех).

Самому разбираться в тонкостях работы и оплаты hh.ru. Обзванивать, списываться, митинговать, упрашивать, отказывать…

И, подозреваю, я совершил почти все ошибки, которые сам же и ругал.

 На самом деле впору писать сатиру про кандидатов — типа «Мне интересно, но вы попляшите вокруг меня».

Я писал шаблонные письма и даже один раз написал неправильное имя (проклятый копи паст!).


Предлагал рассмотреть свою позицию людям, которые были оверскилл для нее или не совсем подходил.

Забывал перезвонить.

Был не подготовлен к митингу и даже бывало переносил митинги, потому что нужно было тестировать, а не звонить... Так что если интервьюер не подготовлен — компания теряет потенциального сотрудника и тратит еще одну тонну времени. Помним. Ставим жирную галочку.И в заключение. Всегда очень сложно понять и раскрыть на собеседованиях личные качества кандидата. Как правило через полгода кандидат (теперь уже сотруник) раскрывается наполную, но что либо менять — поздно. В моем понимании  — не все можно выявить в человеке тестами и собеседованиями. Можно попытаться. Я слышал, что можно угадать. Мне даже рассказывали ребята из двух известных компаний, что они умеют и применяют, и даже успешно находят. Но по слухам (на последней пьянке в пабе) в этих двух компаниях тоже нашлись лоботрясы. Ну, как бы, понятно — что не всегда угадывают. Есть тест — не знаю на что. Или не помню уже. Но помню приблизительно вопрос: «Тонут два человека — один очень известный и полезный — ученный, но вам не симпатичный, или вы в соре с этим человеком. Другой — просто человек, возможно даже не известный вам. Кого вы спасете?». Помнится Цветаева ответила «Кого смогу». Я вот даже не уверен что смогу. Так и с кандидатами. Есть области которые можно описывать примерами из жизни или выдуманными примерами из жизни (зависит как кандидат подготовился к собеседованию), но — как человек себя реально поведет — бабушка на двое сказала. И вот эти вот персональный навыки — они на собеседованиях изредка вылезают, но окончательно верить в них нельзя. Нет у меня уверенности, что можно оценить как человек поведет себя в определенной ситуации. Действительно поведет, а не расскажет сидя в светлой переговорной за чашечкой кофе.

А вот когда будет последний день перед релизом. 


Когда будет найден баг поздно вечером.

Когда руководство отчалило домой, веря, что выходные можно провести с семьей, на рыбалке, в походе, в кабаке… 

И вот находит человек баг, понимает, что баг критичен, но он также понимает, что компоненту тестировал не он, что поднимать сейчас всех — геморой, что планы его по кабакам и рыбалкам накрываются резиновой лодкой…  Рассказать на собеседовании одно, а вот в жизни — как человек себя поведет? Ведь над ним никто не стоит. Есть ли у него моральный закон в голове? Или умение держать себя? Вот и выходит, что некоторые вещи приходится доверять интуиции. Хотя две ошибки за три года — это звоночек, что не все так гладко и с этой самой интуицией.

Удачной рабочей недели!

Источник: http://seljava.blogspot.com/2013/03/blog-post.html

Чек-лист: 7 вещей, которые надо сделать перед собеседованием

Чем занимается организация: что приносит основной доход, какие у нее основные проекты/продукты, с кем она конкурирует и какую долю рынка занимает.

Почитайте новости и социальные сети компании, чтобы быть в курсе последних событий. Проверьте, не было ли сокращений в департаменте, куда вы устраиваетесь.

Посмотрите другие объявления этого работодателя на сайте с вакансиями: это поможет определить уровень зарплат, если компания их указывает.

Твердо решите, какую зарплату вы хотите и на какой минимум готовы согласиться.

Минимум у каждого свой, но мы рекомендуем обязательно учесть при его подсчете все регулярные обязательные платежи и бытовые расходы.

На собеседовании эта цифра может только повыситься, если выяснится, что от вас ждут дополнительных обязанностей, — но никак не уменьшиться. Иначе удовлетворение от работы вы вряд ли будете получать.

Если вы знаете, что вам сложно презентовать себя, — репетируйте. Лучше всего сделать так: составьте список ваших навыков, которые полезнее всего для этой вакансии. Это ваши козыри.

Структурируйте их в хронологическом порядке, чтобы рассказать о местах работы, где вы получили эти навыки. Рассказ должен быть достаточно коротким, не дольше двух минут. И он должен презентовать вас как кандидата, который принесет максимальную пользу подразделению.

Прорепетируйте ответ перед зеркалом или перед близкими, если не уверены в себе.

Чтобы не тратить на это время в день собеседования, накануне проверьте еще раз адрес компании. Обычно его присылает HR-менеджер вместе с приглашением на собеседование.

Посмотрите, как добраться по нужному адресу, постройте маршрут и заложите время с запасом. Что просил взять с собой рекрутер? Обычно нужен паспорт, чтобы получить пропуск на проходной.

Если необходимо взять с собой диплом, резюме или что-то еще — соберите все накануне, сложите в одну папку и положите в сумку.

Обратите внимание

Чтобы вообще не волноваться об этом в день собеседования. Выберите удобную одежду. Не стоит надевать презентабельную вещь, если она колется или жмет, иначе на собеседовании вы будете думать о тугом поясе, а не о вопросах интервьюера. Убедитесь накануне, что вещи чистые и немятые.

Составьте список вопросов, которые хотите задать HR-менеджеру. Про зарплату, условия, время работы, прошлого сотрудника на этой должности, непосредственного руководителя или про тонкие места из объявления о вакансии.

Запишите эти вопросы в блокнот или на лист бумаги. На собеседовании смело доставайте его и спрашивайте прямо по списку. В ходе интервью у вас могут появиться дополнительные вопросы.

Обязательно задайте их тоже, это покажет вашу заинтересованность и внимательность.

В разгар встречи может предательски заурчать живот.

Кстати, если вы легко поддаетесь эмоциям и точно знаете, что на собеседовании будете сильно волноваться, выпейте таблетку успокоительного. Но только если вы уже пробовали его раньше — иначе есть риск, что новый препарат окажется слишком сильным и вызовет не спокойствие и расслабление, а легкую заторможенность.

Попасть на собеседование поможет правильно составленное резюме. Для тех, кто сомневается в своих силах или не уверен, что выгодно описал свой опыт и навыки, есть сервис «Готовое резюме». Профессиональные HR-специалисты с опытом подбора помогут составить грамотное резюме.

Хочу готовое резюме!

Источник: https://hh.ru/article/301536

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров, которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Важно

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов. Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

  1. Собеседование-анкетирование. Такой процесс представляет собой устный опрос по заранее известным пунктам анкеты, которую лицо заполняло перед тем, как посетить организацию. Подобный вариант может использоваться для того, чтобы потенциальный работодатель более подробно обсудил приведенные кандидатом ответы на вопросы. Кроме непосредственной беседы соискателя можно попросить предоставить документы, подтверждающие факты, указанные в анкете.
  2. Собеседование-кейс. Такой метод проводится в форме интервью, которое содержит в себе определенный набор задач. Метод основывается на озвучивании ситуаций, которые теоретически могу возникнуть у кандидата при выполнении трудовых обязанностей. На основании ответов работодатель сможет сделать заключение, насколько потенциальный сотрудник готов выполнять работу в стрессовых ситуациях или выходить из, казалось бы, безвыходных положений.
  3. Аналитическое собеседование. Соискателю рассказывают несколько ситуаций и впоследствии просят озвучить его мысли по поводу сказанного. На основании ответов работодатель судит о психологическом портрете лица и его жизненных приоритетах.
  4. Поведенческое собеседование. Перед соискателем моделируют сложную задачу, которая может возникнуть в процессе работы, и просят его найти решение. В зависимости от ответа кандидата делают представление о том, как он будет вести себя в случае постановки трудных задач.
  5. Стресс-тест. Его основной целью является выведение кандидата из так называемой зоны комфорта и определение возможной модели его поведения.

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Как правильно начать

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

  1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
  2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
  3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
  4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые вопросы.

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов, каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

  1. Знакомство с кандидатом. В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
  2. Само собеседование. Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
  3. Организация. Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования, на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим:

  • информация о себе;
  • планы кандидата на будущее;
  • причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
  • привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
  • задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Оценочный лист для собеседования

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

  1. Комплекс технологий, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
  2. Тестирование на профессиональную пригодность. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
  3. Тест для определения способностей лица. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
  4. Знакомство с биографией соискателя. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
  5. Метод проведения личной беседы. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
  6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов, каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить.

Рейтинговая система

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов.

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Советы кандидату для успеха и требования к нему

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям:

  • опрятность и аккуратность при визите;
  • достаточный уровень профессионализма;
  • хорошие рекомендации;
  • высокие личностные качества;
  • предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил:

  1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
  2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
  3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/kak-provodit-sobesedovanie-s-kandidatom.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector