Kpi для производства без потери качества

KPI для производства без потери качества

  • Почему офисные KPI не годятся для производства
  • 3 KPI, которые поднимают объем выпуска на 32% без потери качества и увеличения штата рабочих
  • Какой вес установить для каждого KPI, чтобы увеличить эффективность производства

После ввода новой системы KPI для производства в 2013 году мы столкнулись с трудностями в мотивации рабочих, хотя эта же система эффективно действовала для офисных сотрудников. Проанализировав ситуацию, в конце концов, разобрались, почему это происходило.

Система работала так. В индивидуальном ежемесячном плане – карте KPI – фиксировалось пять задач сотрудника. Все они были привязаны к стратегическим целям компании, и каждая имела свой вес.

Обратите внимание

Так, основная задача весила 25%, исполнение поручений руководства – 10% и т. д. (пять задач вместе – 100%). Сотрудник совместно с начальником мог сам выбрать задачи на месяц.

От этого зависел размер премии, ведь если работник не выполнил задачу, например, с весом 25%, то он не получал четверть премии.

Почему офисная система KPI не годится для производства

Одна из проблем заключалась в том, что большинство задач на производстве выполняется коллективно (в отличие от офиса, где можно работать индивидуально). Некоторые KPI работники производства не могли выполнить априори.

Скажем, для грузчиков не имел смысла такой пункт, как «выполнение поручений дирекции, непосредственного руководителя, начальника другого отдела».

Но главная проблема — самые важные для производства показатели – объем и качество готовой продукции – оказались лишь одной из пяти задач и потеряли свою значимость в премиальной части.

Так, за выполнение производственного плана работнику начислялось всего 25% премии – столько же, сколько за исполнение прямых должностных обязанностей (соблюдение санитарных норм, заполнение технологических карт и пр.).

Так какие ключевые показатели эффективности работают на производстве

Теперь в картах KPI для производства три задачи: одна связана с объемом выпуска (от ее выполнения зависит половина премии), а две остальные – с качеством.

KPI 1. Выполнение общепроизводственного плана (вес – 50%). Премия выплачивается, если выполнен общий план по выпуску готовой продукции, а не только план отдельного участка.

Мы привязали процент премии к проценту выполнения плана производства, разработав шкалу зависимости объема выпуска от размера премии. Если план недовыполняется, то пропорционально уменьшается бонус каждого работника.

Так, при выполнении плана на 95–100% премия выплачивается полностью (с поправкой на два других KPI из индивидуальной карты). При сокращении объема готовой продукции до 90– 94,9% премиальная часть уменьшается до 90%.

KPI 2. Не более двух претензий (вес в премии – 25%). Претензии учитываются как внешние (от клиентов), так и внутренние (от руководства) за любое нарушение норм. В этот показатель вошло все, что раньше было расписано отдельными пунктами в карте KPI и относилось к должностным инструкциям.

KPI 3. Процент брака (вес в премии – 25%). Например, у оператора производственной линии этот показатель звучит как «соблюдение нормы технологических потерь на фасовке».

  • 8 условий, когда рабочие производства будут трудиться как надо

Мы изменили карты KPI для рабочих производства к началу 2015 года. В итоге в I квартале продукции было выпущено на 32% больше, чем за аналогичный период 2014 года. Качество осталось прежним.

Если рабочие одного участка успевали выполнить свой план, они были заинтересованы помочь коллегам на соседнем участке. Так, операторы линий могут подменять варщиков, грузчики – фасовщиков и т. д. У сотрудников же тех участков, где замена невозможна (например, в цехе варки эмульсии), не возникает претензий, если нагрузка временно увеличивается из-за отсутствия кого-либо из коллег.

Сотрудники охотно помогают друг другу, поскольку их премия напрямую зависит от общего результата – объема выпущенной продукции. Мне особенно приятно, когда работники спрашивают: «Сколько мы уже сделали в этом месяце?»

Источник: https://www.gd.ru/articles/8608-kpi-dlya-proizvodstva

Примеры KPI и способов их внедрения

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

  • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
  • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/primery-kpi/

Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих

Кузьмичева Е. Е. Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 189-192. — URL https://moluch.ru/archive/200/49273/ (дата обращения: 03.02.2019).



В статье изложены теоретические и прикладные вопросы формирования системы оплаты труда основных рабочих промышленного производства в условиях рыночной экономики.

Особое внимание уделено анализу целесообразности использования в оплате труда рабочих системы KPI. Предложен перечень показателей KPI, позволяющих оценить эффективность работы производственного рабочего цеха по направлению его деятельности.

Для студентов, преподавателей экономических вузов, специалистов в области труда и социально-трудовых отношений.

В условиях рыночной экономики основной целью работы производственного предприятия является удовлетворение общественных потребностей путем производства высококачественной продукции, и получение на этой основе прибыли.

При этом, успешная реализация стратегических планов развития предприятий сопряжена с последовательным внедрением в жизнь принципа материальной заинтересованности работников, непосредственно участвующих в производстве, в высоких результатах труда на основе надлежащей его организации и оплаты.

Управление вознаграждением — одно из важных составляющих социальной политики предприятия. Поскольку вознаграждение является основным источником формирования доходов работников и членов их семей, то это и весьма действенное средство влияния на производительность и качество труда, а значит и на развитие производства.

В этой связи растущее значение приобретает усиление зависимости уровня оплаты труда каждого работника от его личного вклада и от конечных результатов деятельности всего коллектива.

Важно

Организация заработной платы должна строится так, чтобы увеличение оплаты непосредственно увязывалось с увеличением степени участия работника в производстве, а система оплаты была бы гибкой, быстро отражающей проявление с его стороны инициативы и самостоятельности.

Вознаграждения работников в трудах отечественных и зарубежных ученых рассматривается с трех позиций:

  1. определение природы и сущности заработной платы. Труды Пола Х. Дугласа, Д. Риккардо, Дж.М. Кейнса, Дж.Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, А. Смита и других.
  2. рассмотрение теоретических основ формирования оплаты труда. Труды В. В. Адамчука, М. И. Бухалкова, Л. П. Владимировой, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, Ю. В. Качиной, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, Р. П. Колосовой, П. П. Лутовинова, Б. Г. Мазмановой, Ю. Г. Одегова и других [2].
  3. разработка практических моделей дифференциальной системы оплаты труда работников. Труды Ф. Тейлора, Д. Меррика, Г.Ганта, Г. Эмерсона, Л. Барта, Г. Роуэна, Ф. Хелси, Ш. Бедо, и других [5].

Так как целью нашего исследования является создание практической модели вознаграждения производственных рабочих, то проанализируем модели дифференциальной системы оплаты труда в трудах отечественных и зарубежных ученых в таблице 1.

Таблица 1

Модели оплаты труда производственных рабочих втрудах отечественных изарубежных ученых

Автор Сущность системы оплаты труда
Ф Тейлор Если работник на 100 % выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101–120 %, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.
Д. Меррик Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:
Г. Гантт Устанавливается высокая норма выработки. При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего.
Г. Эмерсон Определяется «эффективность» труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме надо выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80 %.
К. Барт Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час).
Г. Роуэн На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего.
Ф. Хэлси За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т. е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим.
Ш. Бедо Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т. е. в нормо-минутах. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20–25 %.
Щепкинский эксперимент Перед руководством химкомбината, как и прежде, поставили определенные планы по производству продукции, но дали возможность изменять численность работников по своему усмотрению. Если предприятие выполняло поставленные планы при меньшем числе работников, то большую часть денег (до 60 %), сэкономленных на уволенных, шла на повышение заработной платы оставшимся работникам и прочие собственные нужды предприятия.
Н.И Волгин [1] От 60– до 70 %, определяется на основе стажа, квалификации работника. Оставшаяся часть заработка, на долю которой соответственно приходится 30–40 %, определяется на основе оценки конечных результатов труда работника.
Читайте также:  Нужна ли онлайн-касса при работе исключительно с юр лицами?

Как видно из таблицы, большинство авторов при формировании системы оплаты труда использует один целевой показатель — выполнение плана производства или экономию численности рабочих. И только в работе Н. И. Волгина наряду с выработкой применяется система оценки профессионального мастерства работника.

При этом авторами не рассматриваются такие показатели как: качество продукции (отсутствие брака), соблюдение нормы расхода материалов и уровень производственной дисциплины, которые существенно влияют на результативность работы предприятия в целом. Поэтому с нашей точки зрения целесообразно использовать комплексный подход в оценке труда работника, реализовать который можно с использованием в оплате труда системы KPI (Key Performance Indication).

Система KPI (Key Performance Indication) разработана американскими учеными Д. Нортоном и Р. Капланом. В переводе на русский язык она означает «ключевые показатели эффективности», подразумевая под собой ряд показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом и каждого работника подразделения и цеха по направлению его деятельности.

Система KPI уже эффективно используется на ряде российских предприятий, например МТС, международный автомобильный холдинг «Атлант-М», компания Nestle, ОАО «Сумское НПО им.

Фрунзе», государственная корпорация по атомной энергии «Росатом», ОАО «СИБУР Холдинг», ОАО «Газпромнефть», НПО «Ростар» (г. Набережные Челны) и другие.

Но основной акцент большинство российских предприятий при внедрении системы ставили, не на повышение эффективности производства (цехов, участков), а на снижение управленческих расходов и повышение мотивации отделов и топ — менеджеров.

Ключевой целью системы KPI применительно к нашему исследованию можно назвать оптимальную организацию и синхронизацию действий цехов и бригад рабочих, обеспечивающих эффективную работу производственных процессов без сбоев и потерь.

Внедрение KPI в деятельность производственных цехов поможет повысить производительность процессов и оценить труд работников исходя из достигнутых качественных и количественных результатов, что в итоге способствует достижению стратегических целей организации. Вместе с тем работа по ключевым показателям эффективности выгодна и рабочему, так как позволяет ему лучше понимать, что нужно делать, чтобы приносить результат и получать высокое вознаграждение.

Совет

Мы предлагаем рассчитывать оплату труда рабочих по ключевым показателям эффективности по формуле 1:

з/пл = оплата по сдельным расценкам + KPI1 + KPI2 + KPI3 + KPI4 (1)

где KPI1 — премия за выполнение плана производства;

KPI2 — премия за соблюдение нормы расхода материальных ресурсов;

KPI3 — премия за качество выпущенной продукции (отсутствие брака);

KPI4 — премия за соблюдение производственной дисциплины (отсутствие неявок).

Веса указанных коэффициентов по отношению к оплате по сдельным расценкам рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2

Веса показателей KPI по отношению коплате по сдельным расценкам

KPI Веса KPI по отношению коплате по сдельным расценкам
KPI1 30 %
KPI2 10 %
KPI3 20 %
KPI4 10 %

Проценты выполнения показателей KPI рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3

Значения выполнения показателей KPI

Таким образом, предлагаемая нами системы оплаты труда производственным рабочих с использование KPI позволит решить целый комплекс задач:

  1. Стимулирует повышение производительности труда рабочих. Так за перевыполнение плана свыше 100 % выплачивается дополнительная премия. При этом мы ограничиваем перевыполнения плана 130 % чтобы предупредить нарушение рабочими технологического регламента. И в случае массового перевыполнения плана свыше указанного порога организуется пересмотр норм времени.
  2. Нацеливает работника на экономию материальных ресурсов.
  3. Позволяет повысить качество продукции и не допустить рекламаций за счет материального стимулирования рабочего.
  4. Позволяет удержать дисциплинированных профессиональных работников.
  5. Регламентация задач предприятия. Использование системы KPI позволяет точно регламентировать задачи и приоритеты работы специалистов предприятия.

В итоге система KPI позволяет эффективно использовать фонд заработной платы в зависимость от результатов и качества работы персонала. При этом фонд заработной платы из источника затрат превращается в средство повышения эффективности работы и мотивации для каждого работника.

Литература:

  1. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 1992
  2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 2006
  3. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016.
  4. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М: Эксмо, 2010
  5. Системы оплаты труда / пер. с англ. [Н. Зарахович]. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): KPI, заработная плата, повременная ставка, рабочий, премия, норма, производственная дисциплина, рыночная экономика, часова ставка, ключевой показатель эффективности.

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности. В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада.

Ключевые слова: система ключевых показателей; KPI; персонал; адаптация персонала; человеческие ресурсы; трудовые ресурсы; разработка KPI

К данному направлению относятся материальное вознаграждение, такое как заработная плата, премии и бонусы.

Ключевые слова: система KPI, ключевые показатели эффективности, key performance indicator, мотивация, инструмент

При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны…

В настоящее время в организациях широко используется такой способ мотивации персонала, как установление ключевых показателей эффективности (англ.

Денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентировано на…

ключевые показатели эффективности, вознаграждение, эффективность.

Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих.

Формирование системы показателей оценки эффективности промышленных предприятий.

Оценка эффективности деятельности нефтегазодобывающего предприятия по системе ключевых показателей эффективности (KPI).

Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих. Построение системы ключевых показателей эффективности для специалистов по управлению персоналом.

Основные термины (генерируются автоматически): KPI, заработная плата, карьерный рост, ключевой показатель эффективности, работник, процесс разработки, предприятие, выбор места работы, развитие предприятия, трудовая деятельность.

Их часто называю сокращенно КПЭКлючевые Показатели Эффективности или KPI — KeyPerformanceIndicators.

Обратите внимание

Сотрудники понимают, что как бы они ни выполняли свою работу заработная плата их не увеличится, их работу просто не заметят и не оценят должным образом.

Источник: https://moluch.ru/archive/200/49273/

Использование KPI в производстве

  • Управление себестоимостью продукции;
  • Контроль производительности труда;
  • Борьба с браком.

Перед нами стратегическая карта производственной компании, которая фокусом своей стратегии сделала именно борьбу за повышение эффективности производства. В финансовом плане это выражается в снижении себестоимости продукции.

При этом компания надеется, что снижение себестоимости позволит стать лидером по издержкам и снизить отпускные цены. Это даст преимущество перед конкурентами, приведет к повышению общего объема продаж и расширит клиентскую базу.

Эти две рыночные цели поставлены в маркетинговой перспективе. Таким образом, стратегия приобретает последовательный и цельный вид, она компактна и сфокусирована.

Повышение эффективности производственного процесса отражено в сетке целей на уровнях бизнес-процессов и ресурсов.

Повышение производительности труда будет достигнуто за счет:

  • снижения простоев;
  • снижения объема брака;
  • снижения поломок оборудования;

Простои будут снижены вследствие:

  • снижения поломок оборудования;
  • более точного планирования товарных запасов, для чего планируется внедрить автоматизированную систему управления запасами.

В то же время себестоимость продукции должна быть снижена проведением более эффективной закупочной политики, для этого планируется организовать тендерный отдел. Таким образом, мы видим, что ни одна из целей «не провисает», а находится в цепочке взаимосвязей для достижения целей верхнего уровня.

Посмотрим на матрицы результативности ключевых сотрудников.

Коммерческий директор

В матрице Коммерческого директора хочется обратить особе внимание на показатель «простои производства из-за отсутствия заказов».

Этот показатель – стратегический, так как он помогает снизить простои на производстве, хотя, кажется и не относится напрямую к деятельности отдела продаж.

Важно

При согласовании целей по горизонтали очень важно не упустить те параметры выхода отдела/бизнес-процесса, которые обеспечивают получение качественного входа для следующего по цепочке подразделения/бизнес-процесса.

В данном случае нам важно не только выполнение плана по выручке за период, но распределение заказов таким образом, чтобы производство было всегда загружено. Именно такие «сшивающие» показатели, к сожалению, чаще всего забывают при проектировании KPI, что сильно снижает результативность и эффективность системы целевого управления предприятия.

Теперь давайте сравним матрицы двух производственных сотрудников: начальника цеха и мастера.

Начальник цеха

Начальник цеха обладает большей властью и ресурсами. Поэтому его матрица в большей степени ориентирована на результат. Мастер же несет ответственность за правильную организацию процесса в рамках заданных параметров. Для него важна фокусировка на процессных показателях.

Мастер

Руководитель отдела закупок

Руководитель отдела закупок одна из важных фигур для реализации выбранной стратегии.
В его матрице нет процессных показателей. Все показатели можно назвать стратегическими, нацеленными или на снижение себестоимости, или на повышение производительности труда.

Источник: http://topfactor.pro/solutions/solutions-by-industry/production.php

4 самых важных KPI

Мы уже писали о KPI и привели 75 примеров самых часто используемых и важных KPI. Несколько читателей не поняли идею – вам совсем не обязательно использовать все 75 показателей, выберите несколько из списка.

Мы просто привели пример для того, чтобы вам было из чего выбрать. Ситуация и текущий момент развития компании подскажет вам, какой индикатор выбрать. Нет необходимости измерять каждое движение происходящее в компании.

В этой статье мы хотим обратить внимание на то, что вам нужно сфокусировать на 4х направлениях. Эти KPI самые важные для вашего бизнеса. Не знаете с чего начать внедрение KPI? начните с этих четырех:

  • Удовлетворенность клиентов / Customer Satisfaction,
  • Качество внутренних процессов / Internal Process Quality,
  • Удовлетворенность сотрудников / Employee Satisfaction
  • Financial Performance Index

Вот причины, подтолкнувшие нас к этому выбору.

Удовлетворенность клиентов

Тут все просто – без клиентов вашей организации нет смысла существовать. Вы существуете, чтобы создавать ценность для людей и компаний. И вы должны найти возможность получения обратной связи от клиентов, чтобы понимать насколько хорошо вы удовлетворяете их потребности.

Качество внутренних процессов

Чтобы изо дня в день выдавать первоклассные товары и услуги, вы не должны зависеть от случаностей – ключевые процессы создающие ценность должны быть стандартизированы и измеримы. С помощью измерений процессов компания находит отклонения и быстро реагирует на них без ущерба для клиентов (и прибыли).

Удовлетворенность сотрудников

Ни одна компания не будет успешной, если ее сотрудники не мотивированы или несчастны на работе. Компьютеры и технологии без человека – это просто груда железа. Мотивировать высоклассных специалистов – самая главная задача любого предпринимателя.

Финансовые индикаторы

Деньги имеют значение в любой организации. Вы всегда долдны отслеживать потупление денежных средств и их остатки. Деньги – это кровеносная система любой организации, они должны вращаться и помогать развивать компанию.

KPI дословно – это ключевые индикаторы эффективности (Key Performance Indicator). Это измеримые значения, котрые демонстрируют как компания достигает своих целей. Также организации используют KPI, чтобы оценить свое положение и скорректировать действия по достижению своих целей.

Можно провести аналогию между KPI и приборной панелью автомобиля – водитель отслеживает скорость, топливо, состояние других систем. И на основании показателей принимает решения о своих действиях.

Выбрав стратегические цели, компания должна развернуть их внутри организации (тем, кто занимается созданием СМК знаком термин Policy Deployment – развертывание политики по качеству). Именно KPI задают “коридор”, в рамках которого осуществляется операционная деятельность компании. Читать далее…

концепция управления производственным предприятием, основанная на постоянном стремлении к устранению всех видов потерь.

Дословно “lean” с английского переводится как худой, тощий. Применительно к организации это означает, что у компании работающей по философии lean нет избыточных запасов. Такая организация фокусируется только на той деятельности, которая добавляет ценость продукту и активно борется с основными потерями.

Читайте также:  6 методов ценообразования, которые применяют западные компании

Lean и 8 видов потерь

Понять что такое lean проще через рассмотрение основных видов потерь:

  • Их несколько: потери из-за перепроизводства;
  • потери времени из-за ожидания;
  • потери при ненужной транспортировке;
  • потери из-за лишних этапов обработки;
  • потери из-за лишних запасов;
  • потери из-за ненужных перемещений;
  • потери из-за выпуска дефектной продукции
  • потери от нереализованных идей

Подробнее о потерях вы можете прочитать в нашей статье на эту тему.

Источник: http://pdcamethod.com/lean/kpi/4-kpi/

Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое, примеры

Чтобы оставаться на плаву и приносить прибыль бизнес должен работать с максимальной эффективностью.

Еще буквально два десятка лет назад никто не задумывался о том, насколько эффективно работает конкретное предприятие, руководитель, менеджер или слесарь. Главное, чтобы оно приносило прибыль. Но теперь подход изменился.

Вы наверняка слышали про ключевые показатели эффективности KPI. Что это такое и для чего нужна подобная система? Рассмотрим это в этой статье.

KPI — что это?

Система оценки эффективности появилась в России буквально пять лет назад и до сих пор она мало где используется. В основном ее применяют в IT и других современных производствах. Давайте рассмотрим, что такое KPI и для чего нужна данная система оценки.

KPI — ключевой показатель эффективности персонала или предприятия

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе на русский означает ключевой показатель эффективности.

Данная система представляет собой набор из нескольких индикаторов, которые оценивают результативность работы каждого сотрудника на предприятии.

Совет

Зная KPI для разных групп, можно разработать средние показатели продуктивности и ввести систему активной мотивации для продуктивно работающих сотрудников.

Считается, что оптимальный показатель ключевой эффективности для сотрудника должен быть не выше 5. Показатель KPI можно разделить на несколько видов:

  1. По статье затрат (сколько было затрачено ресурсов в денежном выражении).
  2. По статье производительности (на сколько процентов были загружены мощности).
  3. По статье эффективности или отношения показателей (к примеру, отношение суммы выручки к величине затрат).
  4. По итоговой статье (общий количественный показатель продуктивности).

Показатели и критерии оценки эффективностиKPI должны выражаться конкретным числом. Они не должны занимать много времени или ресурсов. Лучше всего привязать показатели к общим результатам деятельности компании.

На практике часто бывает так, что большая часть показателей переплетается друг с другом. Это позволяет вести совместную работу и оценку группы специалистов или подразделений, мотивируя их и постоянно достигая лучших результатов. Следить за результатом должны менеджеры и начальники всех уровней, координируя свои действия для максимальной эффективности.

KPI делится на стратегическое и текущее

Типы KPI

Показатели эффективности деятельности предприятия бывают двух видов:

  1. Стратегические. Благодаря этим данным можно узнать, насколько эффективно предприятие действовало за определенный период (чем больше временной отрезок, тем точнее результат). Благодаря стратегическим показателям можно построить планы действий на следующий период времени. В основном стратегический KPI показывает прохождение денежных потоков, на основе чего можно рассчитать рентабельность производства и продаж.
  2. Оперативные. Эти данные показывают реальную текущую ситуацию в компании, подразделении, отделе. Благодаря этим значениям есть возможность подстроить задачи или цели предприятия под динамичные условия. По данному показателю KPI можно оценить эффективность логистики, организации производства, продаж выпускаемого товара и др.

Зачем все это нужно?

При помощи системы KPI можно реально оценить и измерить коэффициент выполнение целей и поставленных перед специалистом задач.

Подсчитав все значения и индикаторы, можно оценить эффективность работы на основе достигнутых результатов и сравнить их с плановыми. Также можно рассчитать, правильно ли были рассчитаны и составлены плановые показатели на специалиста/отдел/предприятие.

Численные значения помогают правильно строить стратегию и тактику на будущее, оценивая реальный результат, а не мнимый.

KPI была разработана на основе двух идеологий:

  1. Целевого управления организацией или отделом (движение от цели к цели).
  2. Полного контроля над поставленными целями и их пересмотра при определенных условиях.

Благодаря подсчету KPI можно грамотно замотивировать персонал

Сама идея KPI позволяет не столько оценивать персонал, сколько составлять реальные планы и предвидеть результаты деятельности предприятия. Она выгодна для всех: рядовые сотрудники занимаются текучкой, при этом стремясь завершить поставленные перед ними задачи, а не распыляться и затягивать результат.

Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала позволяют его мотивировать: чем больше задач выполнено, тем выше заработная плата или премия. Управляющим выгодно, когда задачи вовремя решаются, а не распыляются между сотрудниками.

предприятию выгодно, поскольку оно получает прибыль и может строить реальные планы на будущее на основе числовых значений, а не эмпирических.

На данный момент система KPI считается наиболее точной и выгодной. Она позволяет мотивировать и стимулировать персонал и оценивать деятельность управленцев любого звена.

KPI в производстве

Для того чтобы рассчитать показатели эффективности для предприятия или производства, необходимо знать:

  1. Расход сырья в сутки.
  2. Объем сырья на складах и в незавершенном виде.
  3. Реальная производительность труда.
  4. Затраты на хранение готовых изделий.
  5. Размер прочих расходов.
  6. Необходимые суммы на ремонт и обслуживание оборудования.

KPI в торговле

Для расчета ключевых показателей эффективности в сфере продаж нужно знать:

  1. Объем выручки.
  2. Реальная себестоимость продукции.
  3. Общая прибыль от продажи.
  4. Возможный процент брака.
  5. Общая стоимость имеющейся на складе продукции.
  6. Общая сумма оборотного актива.

Обязательно используйте показатель KPI для планирования и разработки стратегии

Примеры KPI

Для того чтобы разобраться, приведем примеры ключевых показателей эффективности KPI для различных категорий сотрудников.

Должность Показатели Формула
Глава маркетингового отдела Процент от плана продаж KPI=(Qф/Qпл)х100%, где Qф — фактический объем продаж, а Qпл — плановый
Юрист Общая сумма сохраненных и взысканных средств Определяется на основе данных из юридического отдела
Маркетолог Процент продукции или марок на рынке Определяется на основе данных из внешних маркетинговых агентств
Главбух Своевременно поданные декларации и отчетности Определяется на основе данных из налоговой службы
Бухгалтер Процент от проведенных платежей KPI=(Qпср/Qпобщ)х100%, где Qпср общее количество платежных операций, а Qпобщ — общее количество проведенных платежей.
Глава юротдела процент от общего числа выигранных дел KPI=(Qв/Qобщ)х100%, где Qв — общее количество выигранных дел, а Qобщ — общее число дел.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/terminy-i-ponyatiya/chto-takoe-kpi-kak-pokazatel-i-kriterij-ocenki-effektivnosti-deyatelnosti.html

Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности

KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.

На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности».

KPI и BSC

Бытует заблуждение о том, что KPI имеет прямое отношение к BSC (Balanced Scorecard, Сбалансированная система показателей). Однако разработчики BSC — Нортон и Каплан — не использовали термина KPI, а использовали термин measure — «мера», «измеритель».

Между KPI и BSC присутствует скорее косвенная связь: в BSC есть перспектива «бизнес-процессы», на которой находятся цели, связанные с бизнес-процессами. Как измерители достижения этих целей часто используются показатели этих бизнес-процессов — KPI.

Обратите внимание

Наиболее актуально использование понятия KPI в. управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

  1. KPI результата — сколько и какой результат произвели;
  2. KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
  3. KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
  4. KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
  5. KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
  2. Каждый показатель должен быть измерим;
  3. Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса

Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис.

 1)
Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал).

Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.

Рисунок 1. Процесс «Материально-техническое обеспечение»

  1. Идентифицировать процесс и его результат.

    Например,

    Процесс «Материально-техническое обеспечение» — результат «Годные товарно-материальные ценности».

  2. Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса — оборудование, персонал).

    Например,

    Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:

    • Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;
    • Товарно-материальные ценности (ТМЦ) — сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;
    • Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.

    Входы-механизмы рассматриваемого процесса:

    • Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;
    • Сотрудники отдела снабжения.
  3. Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса)

    Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:

    • «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;
    • «Методикой отбора поставщиков»;
    • «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;
    • «Планом закупок».
  4. Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно — сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).

    Пример:

    KPI 1 — количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок.

    KPI 2 — % заявок на ТМЦ, выполненных в срок.

    KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%,
    Где Z — общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ.

    KPI 3 — % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.

    KPI 3 = А / В х 100% Где, А — количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство,

    В — общее количество ТМЦ, поступивших в производство.

  5. На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.

    Пример:

    KPI 4 — Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).

  6. На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.

    Пример:

    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).

  7. Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.

    Пример:

    KPI 6 — Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.

  8. Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.

    Пример:

    Показателем производительности KPI 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.

    KPI 7 = С / r Где C — Количество обработанных заявок в месяц,

    r — Количество рабочих дней в месяце.

  9. Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности.

    Пример:
    Показателем эффективности производства предприятия KPI 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:

    KPI 8 = KPI 5 / KPI 1 Где KPI 1 — Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок,

    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности.

По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.

Практическое применение KPI

Использование в цикле планирования и контроля

Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана.

Пример:

Показатели, значения которых могут выступать в качестве элементов плана для Отдела материально-технического обеспечения:

  • % своевременного выполнения заявок на ТМЦ — 99%;
  • % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, — 100%.

После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.

Преимущества использования системы KPI в. обычной деятельности компании: планирование и анализ деятельности осуществляются на основе тех результатов, которые нужны бизнес-системе.

Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность.

Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным.

Мотивация персонала

При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.

Пример:

Начальник отдела снабжения:

  • Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности;
  • Депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление);

Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.

Читайте также:  10 идей для открытия бизнеса с перспективой роста

Источник: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и примеры: в торговле, на производстве, в сфере услуг

Ключевые показатели эффективности KPI (Key Performance Indicators) – термин, пришедший к нам из западной системы менеджмента. Компании Америки и Европы используют этот инструмент анализа эффективности уже несколько десятилетий.

KPI позволяет не только проанализировать, но и провести контроль за деятельностью сотрудников, подразделений и компании в целом.

Что такое ключевые показатели эффективности и примеры KPI рассмотрим в этой статье.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое?

Люди прилагают больше усилий тогда, когда считают, что они оправданы и помогут достичь желаемой цели.

ВАЖНО: Мотивация на предприятии строится таким образом, чтобы цель самой компании была достижима при помощи достижения сотрудниками своих целей.

Конечно, сотрудники должны понимать цель предприятия и то, как они могут на нее повлиять, а также что они получать в качестве поощрения за отлично проделанную работу для достижения цели (например, надбавку к своему доходу).

Именно поэтому руководители среднего и высшего звена часто получают дополнительно к своему основному окладу и премиальную часть.

Как разрабатываются

KPI – это не система, построенная на мотивации, а всего лишь один из инструментов менеджмента на предприятии. Особенность данного инструмента менеджмента состоит в том, чтобы сотрудники из разных подразделений в компании соответствовали ключевым критериям эффективности.

Для того, чтобы выстроить систему KPI на предприятии, необходимо не только создать сам список показателей, но и описать то, как они будут рассчитаны, а также создать формы отчетности по таким показателям.

Важно

Первое, что должен сделать директор или акционеры – это еще раз сформулировать долгосрочные и краткосрочные цели, к которым стремится компания.

На основе данных целей строятся критерии, объединенные в подсистему, а затем в систему KPI. После того, как KPI определены, руководителю будет необходимо распределить ответственность за их выполнение.

Их виды

Все ключевые критерии можно разделить на две большие группы:

  • запаздывающие;
  • оперативные.

Первые показывают результат по завершению какого-то определенного периода. Так, например, большинство финансовых показателей относятся именно к запаздывающим, т. к. они могут отразить потенциал компании, но передать то, как обстоят дела в компании на конкретный период времени они не могут.

Оперативные показатели могут быть подкорректированы в течение отчетного периода для того чтобы достичь желаемых результатов в конце него. По таким показателям можно судить о том, как обстоят дела в компании на конкретный период, а также по ним можно спрогнозировать чего стоит ожидать в будущем.

Более того,оперативные показатели позволяют судить о том, довольны ли клиенты компании, а также насколько отлажены бизнес-процессы в организации.

Ключевые показатели различаются по видам:

  • показатели результата – демонстрируют качество результата, а также отношение его реального количества к ожидаемому;
  • показатели затрат – показывают количество понесенных затрат;
  • критерии функционирования – чаще всего показывают насколько алгоритм какого-либо определенного бизнес-процесса соответствует требуемому;
  • критерии производительности – показывают отношение результата к затраченным на его приобретение ресурсам;
  • показатели эффективности — также как и предыдущие показатели, эта группа критериев относится к производственным оценкам и демонстрирует отношение результата к тому, какое количество ресурсов было затрачено на его достижение.

Как работает система

В основе системы KPI положено две теории: контроль и управление согласно целям. Суть системы состоит в том, чтобы у компании была возможность планировать и предвидеть результат за счет выполнения определенных показателей.

Система KPI прежде всего создана для того, чтобы персонал по мере выполнения своих прямых обязанностей не забывал о том, что у компании есть глобальные цели и что если он вложит свои усилия для их достижения, то он будет вознагражден. В качестве вознаграждения чаще всего выступают премии и другие денежные поощрения.

Видео — как внедрить систему KPI в компании:

В настоящее время такая система признана одной из самых действенных систем мотивирования работников, а также стимулирования их рабочей деятельности.

Конечно, прежде всего, эта система применяется в отношении управленческого персонала, например, руководителей среднего и высшего звена, а также менеджеров, экономистов и всех тех, кто имеет непосредственное влияние на прибыль компании, а также на ее позиционирование на рынке.

В продажах

Как правило, в большинстве отделов продаж принято поощрять менеджеров за достижение индивидуальные показателей. Так, можно встретить даже целые номинации, например, «продавец года».

Конечно, такое соперничество иногда не идет на пользу коллективу, т. к. «продажники» начинают работать не на команду, а на себя, поэтому рекомендуется именно коллективное стимулирование и награждение.

Ключевые критерии в продажах рассчитываются исходя из финансовых показателей, например, таких как:

  • прибыль от продаж;
  • себестоимость продукции;
  • выручка;
  • стоимость запасов и проч.

На производстве

Чаще всего при внедрении KPI на производстве перед руководством предприятия стоят две задачи: держать объемы выпуска продукции, а также поддерживать качество на должности уровне.

Так, на производстве могут быть внедрены следующие виды премий:

  • достижение или превышение объема выпуска продукции;
  • не более какого-либо конкретного числа претензий от покупателей за единицу времени;
  • процент бракованной продукции.

Конечно, это не единственные критерии, которые могут быть оценены и в зависимости от вида продукции и объемов производства руководство предприятия может внедрить совершенную другую систему KPI.

В сфере услуг

Сфера услуг предполагает наличие самого большого числа ключевых показателей. Так, например, можно выделить критерии эффективности, в которые входит количество продаж в день, месяц, неделю и год, размер заказа, сравнение количества заказов месяц, квартал или год назад с текущим показателем и прочее.

Маркетинг в сфере услуг также не остался без применения KPI. Выделяют следующие критерии:

  • количество и качество отзывов на услугу;
  • число клиентов, ставших постоянными;
  • число подписчиков на страничку компании в социальные сетях;
  • показатели отдачи от рекламы;
  • число писем, полученных от покупателей;
  • время, за которое решается один запрос;
  • эффективность партнерских программ и проч.

ВАЖНО: Как правило, компании, в которой практика KPI стала дневной нормой, становится и нормой постоянное отслеживание выполнения ключевых показателей эффективности.

Через какой-то промежуток времени от внедрения практики до ее успешного исполнения контроль за ним превращается в рутину. Все последующие решения обычно принимаются исходя именно из этих показателей.

Примеры ключевых показателей эффективности KPI

В зависимости от должности, объема работы, стадии жизненного цикла организации и других немаловажных показателей KPI у всех сотрудников будут разными.

Так, для маркетолога это будет доля, занимаемая компанией на рынке, а для бухгалтера — своевременное проведение операций по уплате налогов, перечислению заработной платы и проч.

Рассмотрим ключевые показатели эффективности на конкретных примерах.

Для менеджера

Менеджмент – это очень растяжимое понятие и поэтому показателей, которые бы можно было использовать как в менеджменте по продажам и, например, в рекламе не существует. Рассмотрим основные типы менеджмента и KPI.

По продажам

В большинстве современных компаний сегодня установлена такая система KPI, при которой менеджеры по продажам получают стабильный оклад, а также премию по итогам осуществленных продаж.

Такая система достаточно понятна и прозрачна, однако, она имеет и некоторые минусы. Например, каждый «продажник» работает исключительно на себя, забывая про команду, более того, качество обслуживания при такой установленной системе KPI сильно страдает, т. к. менеджмент направлен исключительно на увеличение продаж.

Видео — ключевые показатели эффективности KPI для менеджера по продажам:

Альтернативой такой системе KPI стала система, в которой сочетается несколько показателей. Так, для того, чтобы рассчитать эффективность человека в отделе продаж, необходимо не только узнать сколько покупок он помог оформить клиентам, но и насколько они остались довольны совершенной покупкой.

По закупкам

Функционал менеджера по закупкам сильно варьируется в зависимости от поля деятельности компании. В самом упрощенном виде – это просто подбор и закуп товара.

Максимально возможными зонами ответственности менеджера по закупкам являются:

  • управление запасами;
  • произведение закупок;
  • анализ цен;
  • продвижение товара;
  • запуск новых линеек товара.

К KPI показателям для менеджера по закупкам относятся далеко не только экономические показатели, но и качественные, т. е. критерии активности менеджера.

Так, при расчёте KPI можно использовать:

  • своевременность проведения платежа поставщикам;
  • отсутствие просрочек в размещении заказа;
  • анализ цен на товар у конкурентов;
  • запуск новых линеек товара.

По рекламе

В зависимости от объема выполняемых поручений, направленности компании, а также навыков менеджера по рекламе встречаются следующие показатели KPI в менеджменте по рекламе:

  • эффективность рекламных кампаний;
  • эффективность промо-акций;
  • мерчандайзинг;
  • количество новых клиентов компании;
  • эффективность работы с интернет-площадками и социальными сетями.

В торговле

Ключевые критерии в розничной торговле могут быть как финансовыми, так и нет. KPI в розничной торговле должны использоваться постоянно, т. к. они значительно упрощают жизнь любой организации, связанной с торговлей в розницу. Анализ показателей поможет не только определить дальнейшие цели компании, но и выявить все существующие недостатки в имеющей бизнес-модели.

Для продавца продовольственного магазина

Показателями, по которым можно оценить работу продавца продовольственного магазина, можно назвать следующие:

  • рост продаж;
  • объем продаж на физическую единицу (например, на 1 кв. м. площади торгового зала или длину витрины);
  • объем продаж на 1 проведенную операцию;
  • объем продаж на 1 час работы.

Также помимо выше названных показателей можно использовать такое значение, как эффективность использования товаров. Эффективность использования товаров подразумевает вычисление отношения объема чистых продаж за определенное время к величине запасов.

Для продавца непродовольственных товаров

Для продавца непродовольственных товаров могут быть задействованы некоторые показатели, схожие с показателями для продавца продовольственных товаров. Так, это может быть объем продаж за 1 час работы. Кроме этого следует учитывать и следующие критерии:

  • средний чек покупки;
  • количество возвратов за определенный период времени;
  • критерий зарплатоемкости.

Для прочих профессий

Иногда система KPI вводится не только для руководящего состава, а также для людей, вовлеченных в процесс продаж, но и для других сотрудников компании.

Для сотрудников, задействованных на производстве, ключевыми критериями эффективности послужат, например, рост производительности труда, относительное высвобождение работников, зарплатоемкость, а также прирост продукции за счет увеличения производительности.

Совет

Главным показателем эффективности работы бухгалтера является уплата всех основных платежей в срок, а также показатель взаимодействия с налоговыми органами и внебюджетными фондами.

Для юриста основными показателями эффективности будут являться процент закрытых в досудебном порядке претензий со стороны контрагентов компании, а также процент дел, выигранных в суде.

Заключение

KPI – это показатели эффективности деятельности организации. созданные для достижения ее целей. Показатели эффективности деятельности – это индикатор того, каких успехов добилась компания на определенном этапе своей деятельности.

Для того, чтобы разработать и внедрить такую систему в организации для начала необходимо определить цели, на основе которых уже будет построен список показателей эффективности.

Кроме составления списка руководителю организации следует назначить ответственных лиц, а также определить форму отчетности по показателям.

В зависимости от направленности деятельности фирмы, ее стадии жизненного цикла, а также других немаловажных показателей, KPI сотрудников могут быть совершенно различными.

Так, для одного менеджера по рекламе будет действовать только один критерий эффективности – эффективность рекламных кампаний, для другого менеджера по рекламе помимо данного критерия будет внедрен также критерий работы с промо-акциями в социальных сетях и т.д.

Как правило, KPI применяются на крупных предприятиях для того, чтобы руководящему звену было проще контролировать работу компании, а также оценить результат работы сотрудников.

Разбираемся с понятием бенефициар кто это такой для юридического или физического лица.

Суть и условия овердрафта, в каких случаях он может быть выгоден.

Обратите внимание

Открывать бизнес на квест-комнатах http://delat-delo.ru/otkryt-biznes/franshizy/razvlecheniya/kvest-komnata.html легче по франшизе, но более затратно.

Источник: http://delat-delo.ru/spravochnik/terminy/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector