4 примера нематериальной мотивации менеджеров по продажам с долгосрочным действием

Содержание
  1. 4 примера нематериальной мотивации менеджеров по продажам с долгосрочным действием
  2. Нематериальная мотивация менеджеров по продажам
  3. Результаты моей системы нематериальной мотивации менеджеров по продажам
  4. Мотивация менеджера по продажам — примеры для отдела продаж
  5. Материальная система мотивации для менеджеров по продажам
  6. Рабочая формула финансовой мотивации
  7. Система штрафов
  8. Нематериальная мотивация
  9. Нематериальная мотивация менеджеров по продажам: 8 эффективных инструментов
  10. 1. Визуализация результатов
  11. 2. Корпоративная валюта
  12. 3. Конфеты (шоколад, экзотические фрукты) за проданный товар
  13. 4. Утренние «интеллектуальные разминки»
  14. 5. Книжный клуб отдела продаж
  15. 6. Расширение профессионального кругозора
  16. 7. Карта развития
  17. 8. Анализ побед и поражений
  18. Нематериальная мотивация отдела продаж
  19. 12 инструментов нематериальной мотивации отдела продаж
  20. Вывод 
  21. Секреты управления отделом продаж: Нематериальная мотивация персонала продаж

4 примера нематериальной мотивации менеджеров по продажам с долгосрочным действием

Деньги – самая действенная сиюминутная мотивация для менеджеров по продажам. Плохо в ней то, что она самая дорогая для работодателя, а ее эффективность со временем снижается. Уже три года я экспериментирую с нематериальной мотивацией менеджеров по продажам. Вот четыре примера, которые показали наилучшие результаты.

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам

Стимул №1. Помогайте сотрудникам достигать личных целей

Менеджер по продажам начнет приносить компании деньги, как только четко сформулирует личные цели. Пообщайтесь с сотрудником и узнайте, к чему он стремится. Например, построить дом, оплатить образование детям.

Здесь задача нематериальной мотивации – показать менеджеру по продажам, как за счет ресурсов компании он может достичь своих целей, что для этого ему нужно сделать и сколько времени потратить. Тогда продавец начнет воспринимать цели компании по продажам как личные.

Но будьте внимательны: у менеджеров по продажам встречаются и заведомо невыполнимые цели, которые могут убить все ваши усилия по построению системы нематериальной мотивации. Например, купить Ferrari через месяц. В нашей ситуации это значит, что продавцу нужно проводить в день по 20 встреч, что физически невозможно.

Обратите внимание

Говорите об этом сотруднику открыто и аргументируйте свою позицию. Менеджеры воспринимают это спокойно и с пониманием. Бывает и наоборот: личная цель человека излишне скромна. Тогда я помогаю сотруднику определиться с целью и способом ее достижения.

  1. Привожу примеры целей коллег, которые много зарабатывают. Так показываю человеку, что в его силах достичь большего.
  2. Объясняю, как быстро растет наш рынок и сколько возможностей он предоставляет для заработка.
  3. Предлагаю снова сформулировать, чего менеджер по продажам хочет достичь. Когда человек видит альтернативы и собственные перспективы, его мотивация растет. При этом важно ничего ему не навязывать, он должен сам сделать выбор.
  4. Затем, при обсуждении плана продаж, поясняю менеджеру, какие доходы ему нужны для достижения личной цели. Ставлю план по встречам, новым клиентам, заключенным контрактам и их суммам.
  5. Вместе с продавцом выстраиваем план достижения целей, куда входят стратегические цели по продажам на год и краткосрочные.

Ежемесячно проводим с каждым продавцом часовые контрольные встречи, чтобы оценить его достижения и поставить план на следующий период. С некоторыми продавцами следует встречаться еженедельно – тогда можно обсуждать ситуационные вопросы и тактику.

  • 4 вопроса, которые надо задавать на собеседовании с менеджером по продажам

Стимул №2. Играйте на чувстве азарта

Менеджеры по продажам – народ азартный. Стоит сотруднику хотя бы раз получить звание «лучший продавец месяца», как он начинает стремиться к этому постоянно.

Я ежеквартально устраиваю соревнования. Тематика конкурсов разная: провести наибольшее количество первичных встреч с клиентами, продать как можно больше новых продуктов – всегда можно что-то придумать. У вас сезонный бизнес? Используйте это.

Так, летом, когда покупательская способность падает, устраивайте конкурсы на наибольший средний чек. Каждое состязание продолжается от одного до трех месяцев.

Нельзя проводить несколько конкурсов, преследующих разные цели, в одно время.

Конкурсы всегда должны быть с достижимыми целями, ограниченными по времени, уникальными и мотивирующими, чтобы шансы на победу были у каждого сотрудника, независимо от его стажа работы в компании.

В качестве приза выбираю то, что сотрудник не может получить другим путем на работе. Например, различные статусы: Senior sales team member, VIP Sales.

Стимул №3. Позвольте лучшим продавцам выделиться

В качестве нематериальной мотивации менеджера по продажам хорошо работают персональные привилегии. Для них это не только бонус за хорошую работу, но и возможность выделиться среди коллег.

Примеры привилегий:

  • оплачиваемые поездки на такси;
  • завтраки и обеды за счет компании;
  • персональное место на парковке;
  • привилегированные места для сотрудника и членов его семьи на корпоративных мероприятиях.

Срок действия каждой привилегии устанавливайте на свое усмотрение.

Стимул №4. Развивайте не только лучших, но и перспективных сотрудников

В нашей компании обучение продавцов – непременное условие повышения внутреннего грейда. Лучшие продавцы обязательно проходят курсы, тренинги.

Однако я рекомендую отправлять на такие мероприятия не только лидеров, но и перспективных сотрудников, которые периодически совершают подвиги: перевыполняют план, заключают крупные сделки. Я заметил, что такие сотрудники стремятся к карьерному росту не меньше лидеров, а значит, готовы учиться.

Например, менеджера, который закрывает наибольшее количество сделок в квартал из определенного набора продуктов, отправляем на недельную стажировку в один из наших офисов в Испании, Италии, Ирландии или Нидерландах. Других перспективных сотрудников – в интернет-университет либо в школу переговоров.

  • 3 главных навыка, которым вы обязаны обучить своих менеджеров по продажам

Результаты моей системы нематериальной мотивации менеджеров по продажам

Третий год подряд выручка компании растет. Только за 2016 года она увеличилась в четыре раза. На треть выросла продуктивность сотрудников. Доля расторгнутых контрактов сократилась до нуля. Продавцы признаются, что они удовлетворены работой, мотивированы и видят свои перспективы в компании.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9101-nematerialnaya-motivatsiya-menedzherov

Мотивация менеджера по продажам — примеры для отдела продаж

Менеджер за определенный период должен достигать установленных показателей продаж. Эффективностью работы продажников определяются финансовые показатели в целом.

Однако, в некоторых компания менеджеры отдела продаж перестают проявлять усердие в работе, достигая минимальных показателей. Порой, не получается преодолеть даже минимально заданные пороги.

Цель руководителя: подготовить компетентного менеджера и замотивировать его на достижение максимальных показателей в отчетном периоде.

На данный момент бизнес-структуры выработали несколько механизмов поощрения и мотивации штатных менеджеров. Условно их делят на материальные и нематериальные.

Материальная система мотивации для менеджеров по продажам

Самый примитивный механизм поощрения сотрудника — использование сдельной оплаты труда. Сотруднику назначается чисто символический оклад (условные 10 000 рублей). Остальная часть зарплатного фонда — это премиальная часть, которая начисляется за определенное число заключенных сделок.

Достоинства данной системы:

  • Простота начисления премии (система понятна работодателю и подчиненному. Последний может оспорить размер выплат, представив руководителю достигнутые показатели продаж);
  • Все специалисты по продажам находятся в равных условиях;
  • Стимулирование роста личных показателей: получив высокую зарплату, «продажник» понимает, что должен много работать для удовлетворения своих финансовых запросов;

Недостатки также присутствуют, причем значительные:

  • Менеджер ориентируется только на собственные краткосрочные показатели. Речи о командной работе нет. Иногда, параметры продаж рассчитываются для группы менеджеров. Это ведет к конфликтным ситуациям и снижению продаж;
  • Отсутствует расширение клиентской базы: «продажник» формирует пул из постоянных покупателей, активность которых позволяет выполнять план и не искать новых клиентов.

В зависимости от рода деятельности компании необходимо делать поправку на сезонность. Некоторые варианты мотивации не учитывают данный фактор, и менеджер становится не в состоянии их достигнуть.

Можно выделить три ключевые ошибки, которые допускают руководителю, применяя данную схему расчета оплаты труда:

  1. Назначают фиксированный большой оклад, в котором премиальная часть не имеет серьезной доли;
  2. Не назначают оклада вовсе: в случае отсутствия успешных контактов работник не получает ничего. Подобная схема часто встречается, когда работодатель «привязывает» менеджера к определенной территории, а на заданной локации нет целевой аудитории для приобретения продукта/услуги;
  3. Расчет бонусов и премий ведет третье лицо: сотрудник отдела продаж должен иметь возможность контролировать текущие показатели в реальном времени.

Наиболее эффективная структура фонда заработной платы для менеджера по продажам:

  1. Оклад;
  2. Премия за достижение установленного количества успешных контактов с целевой аудиторией;
  3. Бонус за общую доходность сделок;
  4. Бонус за крупные сделки;
  5. Повышающий коэффициент за достижение плановых показателей. Это очень важный показатель, который мотивирует менеджера на активную работу в долгосрочной перспективе. Наглядный пример системы мотивации менеджеров по продажам: если сотрудник успешно завершит отчетный период (месяц), ему назначается базовая ставка коэффициента. Если он повторит или приумножит свои достижения, его бонусный множитель будет увеличен. И так в каждом месяце. Если происходит провал, то коэффициент обнуляется. Так менеджер будет получать достойную оплату и дорожить достигнутыми показателями.

Также важно поощрять работника не только за завершенные сделки, но также за другие коммерческие действия. Например:

  • Составление качественных отчетов с анализом деятельности конкурентов;
  • «Холодные » и «теплые» звонки;
  • Выезды на деловые встречи и переговоры.

Рабочая формула финансовой мотивации

Приведем несколько рекомендаций, которые помогут оптимально рассчитать размер денежного довольствия сотрудника отдела продаж:

  1. Внедрите в зарплатный фонд фиксированную надбавку и выплачивать ее только в том случае, если со стороны покупателя отсутствует претензии насчет процедуры заключения сделки;
  2. Начисляйте бонусы за реализацию сопутствующих товаров и услуг. Отдельно премировать сотрудников за реализацию товара, который долгое время находится на складе;
  3. Увеличивать бонусную ставку за достижение плановых порогов в «несезон»;
  4. Систематически индексировать премию за лояльность: условно говоря — «дольше работаешь — больше зарабатываешь». Очень важно минимизировать текучку кадров в отделах реализации товаров и услуг, так как подготовка и адаптация новых сотрудников занимает долгое время. Кроме того, сохранение костяка сотрудников поможет в подготовке руководящих кадров.

Система штрафов

Порой руководитель не знает как замотивировать менеджеров по продажам с помощью поощрений. Штрафы также могут подстегнуть ленивого служащего к усердному выполнению должностных обязанностей.

Взыскания должны мотивировать сотрудника к более активной деятельности. Нужно штрафовать менеджера за пренебрежение корпоративными ценностями и нарушение внутреннего офисного распорядка, игнорирование правил общения с клиентами.

Важно

Однако, штрафы не должны взиматься за провал показателя продаж. Если менеджера лишить еще и части оклада, то это серьезно подорвет микроклимат в отделе. Обычно, санкции назначаются за опоздания, игнорирование служебных мероприятий и директив, несоблюдение дресс-кода.

Система денежной мотивации для сотрудника отдела продаж выполняет одну очень важную функцию: она не только помогает достигать показателей реализации, но также позволяет кадровый состав.

Неэффективный менеджер, проработав несколько месяцев за оклад, не выдержит и сам уволится. При этом руководитель при определении механик денежного поощрения должен учитывать специфику акта продажи.

В сегменте B2C продажа товара может занимать максимум несколько дней (например, когда речь идет о реализации автомобиля или недвижимого имущества).

В В2В все гораздо сложнее: менеджер закрывает одну сделку от нескольких недель до нескольких месяцев. Поэтому в В2В целесообразнее премировать подчиненного за денежный размер сделок, а не их количество.

Нематериальная мотивация

Данный вид стимулирования сотрудника к работе зачастую оказывается более эффективен, чем финансовые потери при посредственном выполнении обязанностей. Нематериальная мотивация отдела продаж должна демонстрировать менеджеру перспективы, которые открываются при успешной работе.

Типы нематериальных поощрений:

  1. Потенциальное повышение: руководитель должен давать наиболее усердным и эффективным «продажникам» возможность продвижения по службе. В перспективе возможности роста квалифицированного управленца с опытом продаж практически не ограничены. Не нужно подстегивать заоблачными обещаниями. Аксиома: каждый менеджер по продажам мечтает стать главой отдела продаж. Это удобная веха для начала восхождения по карьерной лестнице. При этом не нужно делать из рядового сотрудника явного фаворита на место. В коллективе должна присутствовать здоровая конкуренция;
  2. Похвала: на самом деле, это очень действенный метод работы с подчиненными. Рядовому сотруднику всегда льстит позитивное внимание со стороны руководства. Грамота или памятный подарок вполне способны поселить в менеджере чувство сопричастности к большому делу и общему успеху;
  3. «Гран-при»: классическая мотивационная «таблетка». В начале отчетного периода руководитель компании объявляет о том, что сотрудник, достигнувший лучших должностных показателей, получит некий джек-пот. Обычно, в таких случаях компания отправляет сотрудника в путешествие, на дорогостоящие учебные курсы или просто дарит ценный подарок. Такой инструмент поддерживает соревновательный дух в отделе; но, с другой стороны, может испортить атмосферу в коллективе, если приз окажется особенно ценным;
  4. Fresh Blood: довольно спорный метод управления мотивацией сотрудника. Применяется в крупных компаниях, факт занятости в которых уже делает работу престижной вне зависимости от должности. Руководитель дает понять специалистам по продажам, что незаменимых людей в отделе нет. Такой метод заставляет ответственно относиться к должностным обязанностям и трепетать перед корпоративными ценностями. Благодаря такой системе в крупных организациях наблюдается текучка кадров среди управленцев низшего звена;
  5. Отражение показателей продаж в реальном времени (использование «доски продаж»). Также влияет на работоспособность отдела. Продажи отражаются в реальном времени — никто из сотрудников не желает быть отстающим; он приложит усилия, чтобы покинуть последнее место в импровизированной турнирной таблице.

Для эффективного руководства отделом продаж директор обязан комбинировать методы воздействия на рядовых менеджеров: вводить штрафы, рассчитывать денежное довольствие с учетом множества показателей.

При этом сотрудник должен комфортно чувствовать себя в коллективе и понимать, что на него надеется руководство. Ограничившись только материальными взысканиями, руководитель утратит контакт с рядовыми сотрудниками, что негативно скажется на их мотивации.

Читайте также:  5 методик эффективного управления от питера друкера

Источник: https://neurocrm.ru/blog/motivacia-menedzherov/

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам: 8 эффективных инструментов

Прежде чем говорить о нематериальной мотивации менеджеров по продажам, продавцов, хочу обратить внимание на данные с сайта rabota.ua. В течение недели на данном портале (регион – Киев) было опубликовано: 2614 вакансий «Менеджер по продажам» и 3203 резюме на эту должность; 1204 вакансии «Продавец» и 1023 резюме выдал поиск по этому запросу.

Как видим, соотношение вакансий и резюме не в пользу работодателя.

Все больше менеджеров по персоналу, руководителей отделов продаж, а в последнее время и собственников, задумываются над вопросами: как же удержать сотрудников отдела продаж, как их мотивировать? Привычные методы материальной мотивации не всегда работают, хороших продажников переманивают более высокими ставками, процентами, бонусами. Да и повышение заработной платы работает как мотивационный фактор месяца три. В свое время Герцберг, работая над  двухфакторной теорией мотивации, сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Высокий уровень вознаграждения  дает возможность компании быть конкурентоспособной на рынке, привлекательной для соискателей.

Чтобы удержать сотрудников, необходимо создать такую атмосферу в коллективе, которая будет способствовать творчеству, креативу, даст возможность использовать новый подход в решении вопросов, проявить сильные личностные качества.

Особенно это важно на тех участках работы, которые предполагают однообразные действия. А ведь согласитесь, что  часто работа менеджеров по продажам достаточно рутинная.

В основе оценки работы менеджеров по продажам, а также их системы мотивации, лежат, как правило, количественные показатели эффективности (например, объем продаж, конверсия по привлеченным клиентам, прибыль, рост клиентской базы, средний чек и т.д.). Не так много людей любят сухие цифры. К тому же, большинство людей, занимающих данную должность, принадлежат поколению Y. Их девиз «Легко, быстро, весело». Поэтому в систему нематериальной мотивации полезно внести элемент игры.

Рассмотрим несколько вариантов.

1. Визуализация результатов

Это могут быть графики или таблица.

Замечательно, если есть возможность оборудовать мотивационную доску в отделе продаж, на котором каждый сотрудник отдела цветным маркером отображает свои показатели работы с клиентом.

Из практики могу сказать, что такой подход вызывает азарт, чувство здоровой конкуренции. А чтобы сотрудники не утратили интерес, введите поощрение, например, номинацию «Лучший сотрудник месяца/года» с вручением приза.

Читайте еще: Выше неба: 5 необычных TED-лекций, которые вдохновляют на новые успехи

Совет

В одной из компаний по продаже сувенирной продукции сами сотрудники отдела продаж придумали такой рейтинг: «амеба» – «лягушка» – «золотая рыбка» – «акула» (от худшего показателя до лучшего).

Каждую неделю по результатам продаж определяли «акулу». Тот продавец, который в течение трех месяцев дольше всех был в роли акулы, награждался поощрительной премией.

Поверьте, никто из отдела не хотел длительное время оставаться «амебой».

2. Корпоративная валюта

Лучшим сотрудникам по итогам недели выдается поощрение в виде корпоративной валюты. В конце определенного периода (месяц, квартал) сотрудник, который «заработал» больше всех корпоративных денег, может обменять их на подарок или национальную валюту.

3. Конфеты (шоколад, экзотические фрукты) за проданный товар

Продавец-консультант за каждую проданную единицу товара получает сертификат на 1 кг конфет (фруктов, плитку шоколада). Акция может длиться неделю, месяц, в зависимости от длительности цикла продаж. По итогам месяца определяют лидера, который и получает приз.

4. Утренние «интеллектуальные разминки»

Сотрудников отдела продаж нужно время от времени взбадривать, а также напоминать важные моменты общения с клиентами. Для этой цели можно использовать утренние пятиминутные разминки. Приведу несколько вариантов:

  • Засеките на таймере две минуты. Попросите сотрудников отдела написать как можно больше преимуществ компании и продукта, которые они знают и используют в работе с клиентом. По результатам такой разминки можно сделать вывод: есть информация, которую нужно знать наизусть, так как в разговоре с клиентом не всегда есть возможность посмотреть в скрипт разговора.
  • Выпишите все возможные возражения клиентов на отдельные листики, положите их в красивую коробку. Каждый рабочий день начинайте с игры: пусть каждый сотрудник отдела достает листик с возражением и дает на него не менее трех ответов.
  • Игра: «Свойство товара – Выгода клиента». Часто продавцы в презентации говорят о свойствах товара, но не показывают клиенту его выгоду. Разделите сотрудников отдела на две группы. Первая группа пусть называет свойство товара, вторая – выгоды.

Во время таких утренних разминок самым активным сотрудникам можно выдавать фишки. Тот сотрудник, который по результатам определенного периода соберет больше фишек, получает поощрительный приз: билет в театр, возможность на час раньше уйти с работы и т.д.

5. Книжный клуб отдела продаж

Формируем библиотеку из книг по профессиональному и личностному развитию. Раз в месяц (в два месяца) устраиваем собрание клуба. Каждый участник готовит презентацию прочитанной книги: идея книги, чем она будет полезна коллегам, что из прочитанного  начал использовать в своей работе/жизни. Основная мотивация участников клуба – саморазвитие. Примеры книг:

  • Карл Сьюэл, «Клиенты на всю жизнь»
  • Рудольф А. Шнаппауф, «Практика продаж»
  • Брайан Трейси, «Эффективные методы продаж»
  • Джил Конрат, «Продажи большим компаниям»
  • Александр Деревицкий, «Школа продаж»
  • Радмило М. Лукич, «10 секретов продаж»

6. Расширение профессионального кругозора

Предлагайте сотрудникам отдела продаж участвовать в новых проектах (это может быть продажа нового продукта, услуги, написание скриптов, создание информационного материала для новичков). Многие люди не могут длительное время делать одно и то же. Оберегайте их от монотонности, делайте им вызов, дайте им возможность реализовать себя.

Читайте еще: Чому «не злітає» культура інновацій? 11 правил творення інноваційного середовища

7. Карта развития

Составьте с сотрудником карту его развития в вашей компании. Покажите ему перспективы, расскажите, какие знания он получит, как в перспективе он сможет их применять. Замечательно, если есть возможность создать в отделе несколько должностей.

Например: стажер – помощник менеджера по продажам – менеджер по продажам – старший менеджер – ведущий менеджер – руководитель отдела/направления или стажер – продавец – старший продавец – администратор. Таким образом вы будете удерживать сильных сотрудников и мотивировать их на лучшие результаты.

К тому же такие сотрудники будут лояльны к компании.

8. Анализ побед и поражений

В работе используйте правило, которое актуально в любом отделе: если не получили желаемый результат – смотрим, какие ошибки допустили в планировании, если сотрудники отдела начинают хуже выполнять свои ежедневные обязанности – вспоминаем вместе цели компании, отдела, сотрудника.

Мотивация менеджеров по продажам  как и мотивация любого сотрудника компании, – это ежедневный труд руководителя отдела и индивидуальный подход к каждому.

Невозможно единожды создать систему мотивации, общую для всего отдела, презентовать ее сотрудникам и рассчитывать на положительный эффект.

Система мотивации будет работать только в том случае, если она будет гибкой, прозрачной, понятной для всех и будет учитывать потребности и ценности сотрудников, для которых она создавалась.

Надежда Березовая, HR-консультант, руководитель тренингового центра HR-course

Источник: https://prohr.rabota.ua/nematerialnaya-motivatsiya-menedzherov-po-prodazham-8-effektivnyih-instrumentov/

Нематериальная мотивация отдела продаж

Существует два основных метода мотивации сотрудников. Первый это финансовое стимулирование. Тут все просто: сделал работу хорошо и качественно – получил премию или увеличенный оклад, не сделал – штраф.

Однако не все сотрудники одинаково поддаются воздействию только лишь финансовыми инструментами.

Также и для компании существует возможность сэкономить деньги (и повысить эффективность, само собой) за счет применения нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация отдела продаж предполагает задействование потребностей у сотрудников с более высоких уровней пирамиды А. Маслоу. Таким образом, сотрудник ощущает свою значимость для компании, растет взаимная лояльность и достигаются прочие положительные для всех сторон эффекты.

12 инструментов нематериальной мотивации отдела продаж

Предлагаем вашему вниманию 12 инструментов нематериальной мотивации отдела продаж.

Корпоративная библиотека

В наше время доступ к информационным ресурсам является важным источником получения необходимой информации. Упростить задачу своим сотрудникам можно предложив им доступ к необходимым книгам, платным подпискам, базам данных и т.д.

Обед с директором

Пообщаться в неформальной обстановке с руководителем бывает ценно для сотрудников. С другой стороны руководитель может обсудить разные вопросы, выявить проблемы работников и т.д. Не обязательно применять все предложения, но свежий взгляд на бизнес-процессы снизу вверх помогает лучше понимать состояние компании.

— Обучение

Обучать сотрудников нужно всегда. Тут несколько вариантов: направлять на повышение квалификации всех. Другой вариант — за особые заслуги отправлять отличившихся сотрудников. Отстающих обучать не всегда рентабельно. Надо выявить причины их низкой эффективности: если не хватает умений – научим, если нет желания работать – уволим J.

Выборочная отправка сотрудников на курсы повышения квалификации тоже имеет свои некоторые последствия: этот менеджер вернувшись с курсов расскажет о новых методах  коллегам, либо, если в компании достаточно высокий уровень конкуренции между сотрудниками, будет работать с еще более высокой эффективностью и будет рассчитывать на более высокую оплату своих способностей.

Письма счастья

Обратите внимание

Рандомно предлагать сотрудникам разные интересные предложения перечисленные выше. Некий элемент лотереи.

Доска почета

Информацию об особо отличившихся сотрудниках отдела продаж можно выставить на всеобщее обозрение. На доску почета в офисе, на сайт и т.д. Также неплохо было бы описать краткую историю успеха для обмена опытом. С одной стороны вы отмечаете результаты, а с другой — мотивируете остальных менеджеров улучшать свои результаты.

Заслуженный отдых

Всем сотрудникам нужно отдыхать. Это либо внеплановый отпуск, либо два следующих варианта.

Придти попозже

Не все имеют желание появляться на работе рано утром. Важно чтобы бизнес-процесс не останавливался, к примеру можно спланировать деятельность отдела так, чтобы рабочий процесс не останавливался, но и сотрудники приходили в удобное время. Главное результат.

Удаленный режим

Некоторые должности позволяют удаленное выполнение своих обязанностей. Естественно, присутствие в офисе позволяет упростить взаимодействие всех сотрудников, однако, это вовсе не обязательно. Также, возможно, у сотрудника есть причины, не позволяющие ему находится в рабочее время в офисе, но он имеет возможность работать из дома. Почему нет?

Конкурсы

Суть почти та же что и с письмами счастья, но для получения чего-то из приведенного списка нужно приложить усилия. Например, лучший менеджер отдела продаж по итогам квартала получает новый iPhone.

Вкусняшки в офис

Кормить ваших менеджеров комплексным обедом не обязательно, однако на время перерывов в работе неплохо было бы иметь возможность перекусить вкусняшками. Шоколадки к чаю. Конфеты, печеньки и т.д. Создают уют и повышают комфорт персонала в отеле продаж.

Подарки в рамках хобби

Важный момент – знать увлечения своих сотрудников. Поскольку ненужный подарок не принесет сотруднику удовольствия и чувства важности для компании.

Важно

Получить информацию о сотрудниках можно разными способами: спросить (да, с ними можно общаться J ), если вы хотите сделать сюрприз, можно промониторить увлечения сотрудников по информации из социальных сетей. Однако не стоит дарить какую-то ненужную безделушку, в которой вы не видите смысла сами.

Если сотрудник отдела продаж принес вашей компании миллион (хотя бы рублей), то отделаться подарком безделушки за 500 рублей не получится, это может обидеть сотрудника и все ваши благие намерения приведут к иному результату.

Переходящее знамя (ценная вещь, которой владеют за высокие резщультаты)

Материальный символ лучшего сотрудника, и сопутствующие привилегии: место на парковке, обед в офис и т.д. Например, каждый месяц лучший продажник может получать корпоративный автомобиль. Каждый месяц у авто будут разные хозяева, исходя из результатов вашего отдела продаж.

Вывод 

Используя часть перечисленных методов, можно заметно повысить лояльность сотрудников к компании, что создает вашим работникам комфорт и повышает их мотивацию. Для компании же перечисленные методы не так затратны, как повышение оклада или премии.

Источник: http://blog.salecontent.ru/nematerialnaya-motivaciya-otdela-prodazh

Секреты управления отделом продаж: Нематериальная мотивация персонала продаж

Тимур Асланов, Главный редактор журнала «Управление сбытом»

Читатели моих рассылок в своих письмах часто просят затронуть тему мотивации персонала продаж. Поэтому я решил поделиться своими соображениями по этому вопросу. Тема эта очень обширна и, конечно, в одном выпуске рассылки ее полностью не раскрыть. Но основные мысли обсудить можно.

https://youtube.com/watch?v=W0LAVOx91lE

Каждый руководитель мечтает о том, чтобы его сотрудники хотели работать, стремились к новым профессиональным вершинам и старались достигать все более лучших результатов в работе. В частности в продажах, поскольку мы тут речь ведем именно о них.

Читайте также:  Нужно ли использовать онлайн-кассу при безналичном переводе на счет в банке?

Необходимость уделять большое внимание мотивации персонала осознали на сегодняшний день очень многие, но далеко не все руководители знают и понимают, как организовать эту работу у себя в компании.

Если с материальной мотивацией продавцов ситуация обстоит еще более менее сносно – уже наверное не осталось компаний, в которых продажники сидят на голом окладе, все уже понимают, что волка кормят ноги и если доход продавца не зависит напрямую от результатов его труда, то продажи высокими не будут. Тут тоже есть много тем для обсуждения – как именно организовать материальную мотивацию, какие платить проценты, нужны ли бонусы и надбавки, но об этом мы поговорим с других выпусках рассылки.

Сегодня же я хочу затронуть такую важную тему как нематериальная мотивация.

Тема эта особенно актуальна потому, что в кризисные и посткризисные времена далеко не все компании готовы выделять дополнительные средства для стимулирования сотрудников, но многие вещи можно сделать даже не имея этих средств.
Итак, поговорим о нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж.

Для начала давайте определимся в терминах.

Что мы понимаем под нематериальной мотивацией? Нематериальная мотивация – это все, что сотрудник получает от компании не в виде денежных выплат (зарплат, премий, пособий и бонусов), все, что компания делает для сотрудника, заботясь о нём. Нематериальная мотивация должна повышать лояльность сотрудника и результаты его деятельности. То есть, еще раз коротко: это все, что компания дает сотруднику, кроме денег.

Все мы ходим на работу, чтобы зарабатывать деньги. Но и не только за этим. У каждого из нас есть еще и другие потребности, которые мы бы хотели удовлетворить на своей работе.

Для кого-то это потребность в хорошем коллективе и приятном рабочем климате, кому-то важно, чтобы его ценили и ставили в пример, кто-то хочет быть формально отмеченным за свои успехи и т.д.

Совет

Короче, деньги можно заработать в этой компании, в другой, в третьей. Но не все определяется деньгами.

А чем именно ваша компания привлекательна для работника по сравнению с такими же другими компаниями?

Почему прилагать свои усилия по зарабатыванию денег и хотеть приносить пользу сотрудник должен именно у вас в фирме? Вот тут как раз и возникает вопрос о нематериальной мотивации.

Компания должна стремиться удовлетворять потребности сотрудников, тогда сотрудники будут стремиться удовлетворять потребности компании. А для того, чтобы удовлетворить потребности сотрудников сначала нужно их выявить. У всех они разные, у какой-то части сотрудников они совпадают, у какой-то нет, но задача каждого руководителя отдела продаж хнать потребности своих продавцов.

Выявление потребностей осуществляется с помощью мониторинга.

Самый простой вид мониторинга – анкетирование. Сами или с помощью HR-специалиста (если таковой есть в вашей компании) составьте подробную анкету, которую предложите заполнить сотрудникам.

Если вы считаете, что сотрудники не захотят давать какие-то честные ответы, опасаясь, что это как-то повлияет на ваше мнение о них, можно предложить заполнить анкету анонимно, это тоже многое даст, хотя вам, как руководителю необходимо знать, что именно важно для каждого конкретного работника.

Вот несколько примеров того, какие вопросы можно включить в анкету:

Что для Вас наиболее важно в Вашей работе (проранжируйте:от 1- самое значимое до 10 – наименее): Хороший, дружный коллектив; Хорошее руководство; Сама работа; Возможность вырасти на более высокую должность; Мои результаты труда ценятся в компании; Достойная зарплата; Стабильность организации; Самостоятельность, независимость в работе; Направление деятельности организации;

Условия труда.

Укажите, какие условия труда Вас не удовлетворяют (выберите и подчеркните не более 3 факторов): — Неудовлетворительная заработная плата; — Система наказаний и правил; — Отсутствие продвижения по службе; — Система контроля деятельности; — Методы управления, в — общем; — Отсутствие обучения; — Отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух; — Неудобный режим работы; — Отсутствие социальных благ (мат. помощь, ссуда, мед. страховка, питание, отпуск и т.д.);

— Другое (напишите, что именно)___________________________

Обратите внимание

Представьте, что у вас появилась бы возможность стать руководителем отдела продаж, где Вы работаете. Что бы вы изменили в работе отдела, что нового привнесли бы, от чего бы отказались?

Какие проблемы в работе с персоналом есть в нашей компании, на которые следует обратить внимание?

Это лишь несколько примеров, чем побробнее будет ваша анкета, тем больше информации для дальнейшей работы вы сможете получить.

Итак. Мониторинг проведен и вы знаете, что для них важно. Теперь вы можете составить себе список того, что необходимо ввести или скорректировать в вашей работе как руководителя отдела продаж.

Важно

Цели должны быть не только определены и озвучены, цели должны быть понятны сотрудникам.

Рейтинг
( Пока оценок нет )