4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников

4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников

Фото: Flickr

По материалам книги Гленна Шепарда «Как управлять проблемными сотрудниками» Существуют правила, следуя которым руководитель значительно снижает риск попадания в его компанию проблемных сотрудников. Эти правила описал в своей книге «Как управлять проблемными сотрудниками» Гленн Шепард. Они распространяются как на процесс собеседований, так и на предшествующие ему этапы. Перечислим эти правила.

Правило № 1. Перед проведением собеседований четко определить, какой сотрудник нужен

Руководители довольно часто ограничиваются решением, что хотят найти надежного или управляемого подчиненного. Однако недостаточно думать лишь о базовых качествах, так как каждая конкретная должность подразумевает наличие вполне определенных требований. Чтобы сформулировать их, менеджеру стоит ответить на несколько вопросов о вакансии.

Например: • Какое качество при выполнении служебных обязанностей важнее: скорость или аккуратность? • Должен ли сотрудник работать самостоятельно или в команде? • Придется ли ему общаться с клиентами? • Если общение с клиентами необходимо, то в каком формате оно будет происходить: по телефону или лично? Также нужно перечислить набор качеств, характерных для большинства сотрудников компании: где-то персонал в основном шумный и энергичный, а где-то — тихий и послушный. И новичок должен вписаться в существующую культуру. Это ровно как с автомобильным движением: самая безопасная скорость — скорость потока. И одинаково опасны те, кто едет 40 км/ч при общей скорости в 70 км/ч, и те, кто едет 70 км/ч, тогда как все держат скорость на уровне 40 км/ч.

Правило № 2. Первый разговор проводить по телефону

Обратите внимание

Это поможет побороть искушение брать тех, кто, как кажется руководителю, нуждается в помощи. Например, пожилую вдову только потому, что она пожилая вдова. Этот же метод поможет и не поддаваться магии внешности.

Кандидат может напомнить менеджеру родственника или друга или просто очень понравиться, тогда как не обладает необходимыми навыками и качествами. Составить максимально объективное мнение о кандидате поможет запись телефонной беседы.

Если прослушивать ее перед встречей, то всегда найдется масса вопросов, которые нужно задать претенденту на личной беседе.

Правило № 3. Не брать на работу тех, кто нуждается в исправлении

Устав от многочисленных собеседований, руководители теряют надежду найти подходящего сотрудника. И тогда готовы принять любого.

Но уже через несколько месяцев работы новичка в ужасе восклицают: «О чем я думал?!» Никогда нельзя принимать важные решения, если вы: • разозлены; • разочарованы; • отчаялись; • голодны; • испытываете страх; • больны; • устали.

Нужно продолжать проводить собеседования до тех пор, пока не найдется именно тот, кто нужен.

Правило № 4. Всегда думать о рекрутинге

Начиная искать сотрудников ровно тогда, когда в этом возникла необходимость, руководитель рискует затянуть процесс. Ведь нужно определиться с источниками кандидатов, составить список требований и пр.

Ежедневно думая о наборе новых сотрудников, выявляя новые каналы поиска и знакомясь с разными людьми, менеджеры значительно упрощают себе задачу, так как в нужный момент у них под рукой будет если не потенциальный кандидат, то хороший канал поиска. Вы думаете, что все происходит в Интернете? Однако круг возможностей значительно расширяется, если взглянуть на ситуацию нестандартно.

Вот какие источники кандидатов предлагает рассмотреть автор книги. • Окрестности. Для многих основное достоинство работы — ее близость к дому. Например, один руководитель развесил объявления о вакансии и подробную схему прохода в офис в прачечной района, где находилась его компания. • Студенты.

Компании должны сотрудничать с близлежащими вузами и техникумами, а также с профильными учебными заведениями. Студентам нужно проходить практику, и компании могут предлагать себя в качестве площадки для такой практики. • Бартер с коллегами.

Важно

Одна изобретательная руководительница спрашивала каждого приходящего к ней на собеседование кандидата, согласится ли он, чтобы она отдала его резюме в другую компанию, если наймет другого человека. Все соискатели соглашались. Закрыв вакансию, руководительница обходила все компании в своем офисном здании и раздавала скопившиеся резюме.

А когда у нее открывалась новая вакансия, опять ходила по соседям, в свою очередь спрашивая их о подходящих для нее резюме. • Лучшие сотрудники сервисных компаний. Менеджер должен всегда носить с собой визитки.

Увидев сотрудника ресторана, отеля, автозаправки, отлично выполняющего свою работу и явно гордящегося ею, стоит оставить ему свою визитку и сказать, что всегда ищет хороших сотрудников. • Бывшие сотрудники. Расставаясь с увольняющимися сотрудниками хорошо, руководитель создает отличную возможность позвать при необходимости этих людей обратно.

Открыв вакансию, нужно самому обзвонить бывших работников, ушедших на более выгодные условия, — скорее всего, они уже поняли, что на новом месте не так уж все и радужно, но боялись позвонить бывшему работодателю, так как считали, что он обижен на них и не возьмет обратно. • Сотрудники конкурентов.

Владелец компании по установке кондиционеров и обогревателей, вырвав один проводок в этих приборах в своем доме, вызывал специалистов конкурентов и оценивал их навыки. • Сотрудники поставщиков. Даже если клиент переманит у поставщика нескольких сотрудников, тот вряд ли прекратит деловые отношения: клиентами все дорожат. Руководители должны дать задание работникам, взаимодействующим с поставщиками, информировать их об открывшихся вакансиях. • Люди, желающие найти работу на неполный день. Нужно просто поделить ставку пополам и нанять двух сотрудников на полставки. В такой работе заинтересованы многие группы людей: молодые родители, пенсионеры, студенты.

В Библиотеке «Главная мысль. Книги в кратком изложении» вы можете прочитать книгу Гленна Шепарда «Как управлять проблемными сотрудниками» всего за 15 минут.

Источник: https://surfingbird.ru/surf/4-pravila-kak-izbezhat-najma-problemnyh—mRlj89a15

Читать онлайн «Краткое содержание «Как управлять проблемными сотрудниками»», автора Автор неизвестен

Введение

Есть несколько причин плохого и безответственного поведения сотрудников. На некоторые начальники повлиять не могут: например, на воспитание или стиль современной жизни. Однако есть и то, что руководитель в силах если не побороть, то сдерживать. Например, есть методы, помогающие держать в узде сотрудников трех разных типов личности: пассивного, агрессивного и пассивно-агрессивного.

Существуют и правила, следуя которым руководитель значительно снижает риск попадания в его компанию проблемных сотрудников. Эти правила распространяются как на процесс собеседований, так и на предшествующие ему этапы.

Однако сотрудники всегда будут создавать проблемы. Решать их можно, следуя конкретным принципам и имея твердый характер. Первый шаг в исправлении плохого поведения – установка четких границ.

Многие начальники жалуются на различные трудности и спрашивают, как их решать. При выяснении подробностей оказывается, что в компании просто нет правил, регулирующих то, на что жалуются менеджеры.

Так установите эти границы! Дальше будет легче.

Почему с сотрудниками возникают проблемы

Автор книги видит три причины возникновения проблем.

Новые технологии сделали людей ленивыми. Сегодня с помощью Интернета и различных гаджетов можно сделать практически все, даже не вставая с постели. Единственная причина, по которой людям все-таки надо выйти из дома, – это работа. Неудивительно, что многие страдают от необходимости создавать себе подобные неудобства, и это отражается на их отношении к компании и работе.

Совет

С развитием культуры потребительских кредитов и ипотеки многие смогли позволить себе купить красивые и большие дома и квартиры, комфортные машины, бытовую технику. Дома превратились буквально в змки.

Это рождает ложное чувство собственного величия, которое разрушается на работе: ведь там короли и королевы, чей дом – это змок, лишь наемные служащие.

К тому же дома очень комфортно, а офисы, даже самые современные, не могут похвастаться слишком высоким уровнем бытового комфорта. Это еще один недостаток необходимости ходить на работу.

Согласно данным исследовательской компании Synovate, почти половина родителей хотят быть детям лучшими друзьями, а 40%, будь у них финансовая возможность, купили бы своим детям все, что те хотят.

Например, одна мать рассказала, что не заставляет ребенка выполнять домашнее задание, так как это его расстраивает. В результате дети растут, считая, что весь мир вращается вокруг них.

Родители не определяют для детей границы допустимого, и те считают, что им дозволено все, не умеют оттягивать удовольствие или сдерживать импульсы.

Автор книги рассказал об увиденной в магазине сцене. Маленькая девочка просила маму купить ей куклу.

Сначала она очаровывала маму, хлопая красивыми глазами, потом пыталась доказать, что кукла будет подарком на день рождения (который, судя по словам мамы, будет еще не скоро), потом стала шантажировать: «Если ты меня любишь, купишь мне куклу!» Все эти методы не сработали.

Обратите внимание

Тогда девочка начала громко кричать и плакать. Посетители магазина стали стягиваться к месту происшествия. Мать застеснялась, сунула куклу в руки дочери и сказала: «Возьми куклу и замолчи!» Что же на самом деле произошло? Мать научила дочь, как получать то, что ей хочется.

Скоро эта девочка вырастет и придет к одному из читателей книги на работу. Возможно, она уже у кого-то работает. Представьте, насколько сложна будет задача ее руководителя.

Как воздействовать на каждый из трех проблемных типов личности

Чтобы изменить поведение сотрудника, надо учитывать модель его поведения. Конечно, не все люди являются на 100% одним из перечисленных типов. Однако в каждом можно найти больше или меньше черт определенного типа.

Пассивные люди хотят нравиться и боятся конфликтов. Они всем угождают и демонстративно впадают в уныние. Часто плачут. Отказываются от любой власти. Постоянно извиняются. Никому не отказывают. Всеми силами избегают ответственности и не берут на себя инициативу. В ответ на критику руководитель слышит от пассивной личности:

«Вы всегда меня критикуете и не отмечаете то, что я делаю хорошо»;

«Если я такой плохой сотрудник, почему вы меня не увольняете»;

«Это несправедливо»;

«Что, я не делаю ничего хорошего?»;

«Вы ко мне придираетесь».

Как воздействовать на пассивную личность. Не давать ей извернуться и избежать ответственности за проступок. Вот пример ответа на возражения, который рекомендует автор книги. «Нет, я не придираюсь. Я принимаю вас за ответственного человека. Вы мне небезразличны, поэтому я не могу спокойно смотреть, как вы совершаете ошибки. Я верю в ваш успех. А вы верите?»

Так же, как и пассивная личность, стремится избежать ответственности. Но вызывая не симпатию, а страх. Они стараются напугать всех, кто что-то от них требует. Типичный ответ на критику начальника или получение нового задания: «А почему я должен это делать? Вы никогда не просите об этом других».

Как воздействовать на агрессивную личность. Главное – не вставать в оборонительную позицию. Неверные ответы на возражение сотрудника: «Потому что я так сказал»; «Другие заняты»; «А почему ты не хочешь?» Защищаясь, руководитель теряет авторитет. Правильный ответ: «Твой вопрос неуместен».

Этот ответ не является оборонительным и определяет границы, указывая, кто из двух беседующих дает указания, а кто их обязан исполнять. Руководительница долго терпела ошибки одной из трех подчиненных и однажды уволила ее за серьезный проступок. Две другие сотрудницы в тот же момент поставили ультиматум: если руководитель не вернет уволенную, они тоже прямо сейчас уйдут.

Сложная ситуация, верно? Однако она только выглядит такой. На самом деле руководителю не надо мучиться, выбирая верный ход: решение уже принято самими сотрудниками. Если пойти у них на поводу, то руководитель потеряет авторитет и власть и уже не сможет управлять подчиненными. Та руководительница ответила шантажисткам, что они свободны.

Те испугались и сразу же пошли на попятный, так как не ожидали, что их слова воспримут всерьез.

Такие люди пассивны в прямом противостоянии, однако атакуют, как только руководитель повернется к ним спиной. Они не боятся конфликтов, но действуют исподтишка.

И на первый взгляд эти люди очень обаятельны, однако их поведение сигнализирует об обратном.

Они сплетничают, мстят, устраивают саботаж, делают саркастические и ехидные выпады, корчат недовольные гримасы, постоянно втыкают в людей замаскированные «шпильки».

Как воздействовать на пассивно-агрессивную личность. При любой возможности вступать в маленькие сражения и переводить их в открытое противостояние, которого пассивно-агрессивные люди не переносят.

Важно

Например, руководитель входит в офис и слышит тихое ворчание пассивно-агрессивной личности: «Кто-то сегодня встал не с той ноги». Этим она хочет сказать, что у начальника плохое настроение.

Нужно немедленно заставить сотрудницу сказать это напрямую: «Что означает эта реплика?» Сотрудница пробормочет, что ничего не имела в виду, и куда-нибудь выйдет. Однако нельзя позволить ей уйти от ответа. Менеджер должен вызвать подчиненную в кабинет и настаивать на получении ответа: «Ты явно что-то имела в виду.

Что именно?» Стараясь выйти из некомфортной ситуации прямого противостояния, сотрудница ответит, что ее неверно поняли.

Нужно продолжить наступление: «А как можно было верно понять твою реплику?» Подчиненная опять попробует увернуться, сказав, что ее руководитель чересчур чувствителен и неумеренно реагирует на мелочи. Но начальник должен гнуть свою линию: «Возможно, что так. Однако это не отменяет неуместной реплики. Что ты хотела сказать?» Поступая так, руководитель постепенно снизит число атак пассивно-агрессивной личности.

Читайте также:  5 шагов от стресса к самоконтролю: как действовать под давлением

4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников

Руководители довольно часто ограничиваются решением, что хотят найти надежного или управляемого подчиненного. Однако недостаточно думать лишь о базовых качествах, так как каждая конкретная должность подразумевает наличие вполне определенных требований. Чтобы сформулировать их, менеджеру стоит ответить на несколько вопросов о вакансии. Например:

Какое качество при выполнении служебных обязанностей важнее: скорость или аккуратность?

Конец ознакомительного фрагмента.<\p>

Источник: https://knigogid.ru/books/983508-kratkoe-soderzhanie-kak-upravlyat-problemnymi-sotrudnikami/toread

Управление проблемными сотрудниками: советы руководителю

Руководителю приходится ежедневно преодолевать трудности, связанные с поведением подчиненных. Управление персоналом требует принципиальности и твердости характера. Как установить границы, которые будет уважать ваш персонал? Как вести себя с конфликтными сотрудниками? Ищите ответы в статье HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие сотрудники создают проблемы;
  • Как на этапе подбора отсеять конфликтных и несговорчивых кандидатов;
  • Как руководителю избежать проблем с персоналом;
  • Как стать хорошим руководителем.

Как сформулировать безоговорочные правила поведения для подчиненных? Об этом пишет Гленн Шепард, автор семинаров для руководителей и специалист по управлению персоналом, в своей книге «Как управлять проблемными сотрудниками.

Пошаговый самоучитель по превращению трудных подчиненных в блестящих исполнителей».

Какие сотрудники создают проблемы

Безответственное поведение персонала имеет свои причины. Гленн Шепард называет несколько факторов, влияющих на поведение проблемных сотрудников.

В их число, по мнению автора, входят современные технологии, так сильно облегчающие людям рабочие процессы. К подобным факторам относятся доступные кредиты и ипотека, создающие, с точки зрения автора, чрезмерный уровень комфорта.

Кроме того, причиной проблемного поведения может стать и излишняя избалованность в детстве.

Совет

Чтобы изменить проблемное поведение, автор предлагает классифицировать сотрудников по типам личности, к каждому из которых требуется свой подход.

Пассивная личность

Люди, которые опасаются конфликтов и не берут на себя инициативу. Такие сотрудники обидчивы, демонстративны и пытаются всем угодить. Повлиять на такую личность можно лишь не давая избежать ответственности за проступок.

Агрессивная личность

К этой группе принадлежат люди, пытающиеся напугать тех, кто от них что-то требует. Главная задача при общении с этим типом сотрудников – не занимать оборонительную позицию. Излишняя уступчивость руководителя может привести к потере авторитета.

Пассивно-агрессивная личность

Такие люди пассивны в случае явного конфликта и предпочитают действовать исподтишка. Они атакуют только тогда, когда уверены в своей безнаказанности. Воздействовать на такого сотрудника можно только постоянным открытым противостоянием, которое постепенно уменьшит число атак.

Читайте также HR-кейс электронного журнала «Директор по персоналу»: Как поступить с беременной сотрудницей, которая грубит клиентам?

Как на этапе подбора отсеять конфликтных и несговорчивых кандидатов

Иногда легче предотвратить появление проблемного сотрудника в коллективе, чем исправлять его поведение. В «пошаговом самоучителе» Шепард предлагает 4 правила, позволяющие избегать найма безответственного персонала:

1. Открывая вакансию, нужно четко знать, кого вы ищете

Необходимо заранее сформулировать как базовые качества кандидата, так и конкретные требования к потенциальному работнику. Кроме того, важно помнить о том, что новичок должен легко влиться в существующую культуру компании.

2. Первое собеседование лучше провести по телефону

Это поможет не поддаться внешнему обаянию кандидата, а составить о нем объективное мнение и подготовиться к личной беседе

3. Нанимайте только тех, кто не нуждается в исправлении

Проводить собеседования необходимо до тех пор, пока не найдется кандидат, соответствующий вашим требованиям.

4. Исследуйте новые источники и методы подбора персонала

Новые каналы поиска значительно упрощают найм, так как подходящий кандидат может оказаться где угодно.

Кроме того, как отмечает автор, использование психологических и нестандартных вопросов на собеседовании и тщательный анализ результатов интервью поможет не допустить в коллектив  проблемного сотрудника.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Управление персоналом».

Как руководителю избежать проблем с персоналом

Автор книги «Как управлять проблемными сотрудниками» предлагает своим читателям практические инструменты решения и предотвращения конфликтов. Советы от Гленна Шепарда по преодолению ежедневных трудностей выглядят следующим образом:

Четко определяйте границы

Руководителю важно установить правила поведения в компании, начиная с базового этикета и заканчивая должностными обязанностями.

Не ждите от сотрудников 100% честности

Учитесь сдерживать эмоции и гнев, узнавая о неполной откровенности ваших подчиненных, и будьте реалистичны в своих ожиданиях.

Не давайте подчиненным принимать эмоциональные решения

Решение, принятое в гневе, редко бывает верным. Оставляйте сотрудникам время для паузы и не давайте совершать необдуманных поступков. Если приходится сталкиваться с разозленным коллективом, попросите выделить делегата, который спокойно объяснит причины недовольства.

Ищите объективные причины конфликтов

Решайте конфликтные ситуации, разбираясь в их причинах. Выслушивайте все стороны конфликта, исключая личные нападки и акцентируя внимание на фактах.

Не бойтесь принимать неудобные решения

Часто сотрудники боятся ответственности и избегают принятия решений. Чтобы отучить их от этого, допустимо делать выбор, неудобный для персонала.

Ответ «я не знаю» – не ответ

Добивайтесь от сотрудников четких и определенных ответов, не допускающих двусмысленной трактовки.

Единолично определяйте должностные обязанности

Обратите внимание

Поручая подчиненному мелкие задание, не входящие в должностную инструкцию, мотивируйте сотрудника одобрением его инициативности и высокого профессионализма.

Боритесь с не пунктуальностью с помощью поощрения

Самая распространенная проблема – опоздание на работу решается за счет поощрительной премии за пунктуальность. Оптимально увеличение дневной оплаты в соответствии с количеством дней без опозданий. Если не обойтись без наказания, привлекайте остальной коллектив, чье давление способно перевоспитать проблемного сотрудника.

Повышайте зарплату, исходя из эффективности сотрудника

Максимальная премия в конце года, по мнению автора, является лучшим вознаграждением. Это значительно снижает текучесть кадров и мотивирует персонал.

Как стать хорошим руководителем

В книге «Как управлять проблемными сотрудниками» содержатся не только советы по разрешению проблемных ситуаций, но и рекомендации руководителям, стремящимся не допустить их.

Не бойтесь использовать свое главное оружие

Главное оружие начальника – право уволить сотрудника, если он не исправит свое поведение. Убедите персонал, что увольнение реально и не давайте шансов шантажировать себя.

Лучший пример для подчиненных – их руководитель

Единственный способ всегда быть лидером – подавать сотрудникам личный пример и не показывать своего страха перед возникающими трудностями.

Не совершайте необдуманных поступков

В борьбе за изменение поведения подчиненных отдавайте себе отчет в том, насколько это важно сейчас и в перспективе.

Будьте точным и опирайтесь на факты

Не допускайте в своих словах и действиях двусмысленности, не используйте общих фраз, при принятии управленческих решений ориентируйтесь на существующие реалии.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65921-qqq-16-m2-upravlenie-problemnymi-sotrudnikami

Личный опыт: Как избежать ошибок при найме сотрудников

Оксана и Михаил Смущенко, руководители торгово-строительной компании «Гельстер», рассказали BS о том, почему не стоит работать со знакомыми и как перестать руководствоваться хорошим отношением и научится обращать больше внимания на профессионализм будущего сотрудника.

Не стоит нанимать знакомых

Наш первый наемный сотрудник был нашим знакомым. Мы пригласили его на должность менеджера по продажам еще на этапе создания бизнеса. Именно продажи для нас, торгово-строительной компании, были приоритетным направлением работы на первых порах.

Однако трудоустройство приятеля оказалось ошибкой. При приеме на работу мы руководствовались в первую очередь хорошим отношением к человеку, а не его профессионализмом. Выяснилось, что, несмотря небольшой опыт в смежной сфере, подчиненный совершенно не умел продавать.

В результате он продержался около полугода.

Не давайте личным симпатиям брать верх

К сожалению, после этого неудачного опыта ошибки не закончились. Первое время мы приглашали на собеседования всех, кто откликнулся на вакансию.

Мы продолжали отбирать сотрудников на основе личной симпатии, а не навыков и особенностей личности.

Так мы потратили очень много времени впустую, получив в результате приятных нам, но слабых в профессиональном плане менеджеров по продажам. Средний срок работы такого сотрудника варьировался от трех до шести месяцев.

Не забывайте про высшее образование

На первых порах мы не обращали внимание на образование кандидата. В последствие выяснилось, что это один из важнейших критериев отбора.

Соискатели без диплома подчас не отличались навыками правильной речи, что могло негативно сказываться на репутации компании. При этом обучение такого персонала было очень трудоемким.

Поэтому мы пришли к выводу, все работники, в должностные обязанности которых входит коммуникация с партнерами и клиентами, должны иметь диплом о высшем образовании.

Кроме того, сотрудники с высшим образованием лучше усваивают информацию в процессе обучения.

Внедряйте тесты

Сейчас мы тестируем кандидатов во время собеседования, проверяем их эрудицию и составляем психологические портреты. Раньше мы этого не делали, что иногда приводило к неприятным последствиям.

В частности однажды мы наняли сотрудника, который в течение пары месяцев сливал информацию о наших проектах конкурентам.

Важно

Это стало для нас полной неожиданностью, однако ситуации можно было бы избежать, если бы мы заранее знали личные особенности сотрудника, черты его характера и личные стремления.

При этом если у сотрудников возникали затруднения в работе, мы не старались найти причину сложностей, а ожидали, что выговора будет достаточно для повышения эффективности.

Не жалейте сотрудников

Еще одна наша ошибка – жалость к персоналу, который не соответствует занимаемой должности. Мы давали таким сотрудникам и второй, и третий шанс, тратили время на повторное обучение и бесконечный разбор ошибок.

В глубине души мы понимали, что сотрудник просто не подходит на ту или иную должность, но раз за разом старались его научить.

В результате мы тратили время и деньги на обучение этого сотрудника, а затем начинали все сначала.

Уделяйте внимание описанию вакансии

Мы советуем молодым компаниям тщательно подходить как к описанию позиций, так и к отбору резюме. Например, в своих вакансиях мы даем небольшие задания кандидатам (найти ответ на какой-либо вопрос на нашем сайте), ответ спрашиваем на собеседовании. Также рекомендуем уделять больше внимания соискателям, не ограничиваясь получасовым собеседованием.

Источник: http://businesstory.ru/kak-izbezhat-oshibok-pri-najme-sotrudnikov/

Как избежать ошибок при найме нового сотрудника? | Rusbase

Пять советов об интуиции и семейном бизнесе

Чем меньше компания, тем сложнее подобрать правильный коллектив. Как не ошибиться при выборе? Имеет смысл обратить внимание на пункты, предложенные изданием BusinessInsider. Главных ошибок, по мнению коучей, Hr-ов и прочих специалистов, пять. — Это, — говорит автор карьерного блога Джефф Хадсен, — наиболее распространенные ошибки, которые, во-первых, очень сложно заметить вовремя, но избежать очень желательно. На всякий случай, мы расскажем еще и о способах их исправить (не допустить).

Грустно и невкусно

Вы сосредоточены на компетенциях кандидата, игнорируя его отношение к предложенной работе. Опыт, знания и навыки не имеют значения, если сотрудник не хочет ими пользоваться. Кроме того, бывает ситуация, когда человек говорит, что все знает и умеет, но на деле оказывается, что все это совсем не так.

По данным исследования 2009 года, чуть более 10% новых сотрудников увольняются в первые восемнадцать месяцев работы, потому что им не хватает технических навыков или интереса.

Вообще-то навыкам можно научиться, но вот энтузиазм, навыки межличностного общения, трудовая этика – все это почти невозможно передать другим. Совет: делать ставку на уникальность специалиста – не лучший вариант.

Научить можно кого угодно чему угодно, так что пусть вас не смущает отсутствие какого-то навыка (или даже двух). Зато если вы наймете прекрасного специалиста, не способного к нормальному общению, проблем не оберетесь!

Семейное предприятие

Хорошо, когда бухгалтер – жена, менеджер – зять, а сами вы – гендиректор. Утренние заседания похожи на воссоединение семейного клана за завтраком. Но, увы, ваши бизнес-интересы очень часто расходятся с интересами семьи. Когда тетушка просит пристроить на работу ее сына, отказать сложновато.

Но что, если сын не блещет умом и к данной работе не приспособлен никоим образом? Возникает конфликт интересов, и серьезный! К тому же, семейное предприятие грозит переносом рабочих вопросов на личные отношения. Мало кто воздержится от обсуждения наболевших офисных передряг дома.

А это как раз очень нежелательно. Совет: если уж случилось, что члены вашей семьи работают в одной компании, постарайтесь «развести» их по разным отделам. А еще лучше – установите жесткие критерии отбора, это поможет при случае избежать необходимости найма того самого тетушкиного протеже.

Продавайте, но не продавайтесь

Совет

Не надо уговаривать людей работать на вас. Даже в тех случаях, когда кандидат нужен срочно, излишне прогибаться не следует. Владельцам малого бизнеса нужны компетентные люди, готовые и умеющие работать, но если превращать найм сотрудников в культ их почитания, можно получить ворох проблем.

Более того, обещая золотые горы особо выгодным кандидатам, вы рискуете попасть в двусмысленное положение. Совет: обо все, что касается функционала и перспектив, говорите открыто  и без лишних намеков. Будьте честны. Те, кто действительно достойны работать в вашей замечательной компании, увидят это и без дополнительных красочных обещаний.

Читайте также:  Можно ли при оплате услуг физическими лицами использовать бсо, не используя кассовый аппарат?

В общем, не нужно убеждать и уговаривать людей работать на вас – в этом и заключается вся соль.

Не игнорируйте интуицию

Объективные и формальные данные – это важно. Но все-таки, нанимая нового человека, дайте слово и внутреннему голосу. Взвесьте общие впечатления от знакомства с кандидатом. Чем больше собеседований вы проводите и с чем большим количеством людей встречаетесь, тем скорее научитесь правильно слышать интуицию.

Совет: если чувствуете, что что-то в собеседовании идет не так, задайте больше вопросов. Еще есть «тест охранника». Спросите у охранника, чем кандидат занимался в ожидании встречи с вами, как общался с окружающими, что читал, на что обращал внимание.

Основываясь на том, как человек ведет себя под наблюдением и без оного, можно сделать интересные выводы.

Отбрось надежду

Глупо рассчитывать на то, что человек, известный скандальным нравом, в вашей компании запоет по-другому. Скандальный нрав здесь – лишь пример, а на деле глобальных недостатков, сильно усложняющих жизнь офису, может быть туча.

Обратите внимание

Некоторые люди имеют определенный склад характера, изменить который вы не в силах, так что не рассчитывайте на то, что вам повезет, если уже наслышаны о проделках кандидата.

Совет: решите для себя, готовы ли принимать на работу полный комплект, включающий не только профессиональные компетенции, но и, например, привычку везде опаздывать минимум на час.

Если вы готовы предложить компромиссы (например, жуткий матершинник мог бы работать ночами – в одиночестве), сделайте это. Если же вариантов решения проблемы нет, лучше поищите еще.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/article/kak-izbejat-oshibok-pri-nayme-novogo-sotrudnika/6889537.html

Как избежать найма неподходящих сотрудников

Случалось ли вам нанимать на работу сотрудника, который уже через пару недель работы не справлялся со своими обязанностями. Хотите тратить меньше времени и денег на неподходящих соискателей ваших вакансий?

Часто случается, что даже после долгого тщательного отбора, когда вам все-таки удается нанять, казалось бы, подходящего, кандидата на должность в вашей компании, он не оправдывает ваши ожидания. Самое интересное, что происходит это не обязательно в первые рабочие дни.

Спустя несколько недель вы с ужасом замечаете, что вас новоиспеченный офис-менеджер, милая образованная девушка, сумела вызвать невероятный хаос в офисе и создать раскол в коллективе. Как один человек может натворить такое за такой короткий срок? А все дело лишь в неверном процессе найма. Вы не должны плохими работниками вызывать ужас у ваших сотрудников.

Вот три простых (может немного странных) способа улучшить процесс найма и увеличить шансы на привлечение нужного человека.

1. Попросите о шутке в требованиях

Чтение резюме и сопроводительных писем обременяет. Все они звучат одинаково и вряд ли скажут вам много о кандидате. Попробуйте в требованиях для отклика на вакансию попросить кандидатов вместе с резюме и сопроводительным письмом написать вам какую-нибудь шутку. С таким подходом вы в выигрыше в нескольких отношениях.

Во-первых, любой, кто не присылает вам шутку или, по крайней мере, реагирует на просьбу без выполнения, сразу дает вам понять, что либо он не умеет читать, либо не способен следовать указаниям. Таким образом, 50 процентов кандидатов отсеивают сами себя.

Важно

Во-вторых, чтение откликов с шутками доставит вам удовольствие, заставит смеяться. И у вас появляется возможность отсеять кандидатов, которые «порадовали» вас неуместными шутками. Стоит помнить, что те, с кем вам бы хотелось отрываться в баре, не всегда будут подходящими работниками для вашей компании.

Зачем вам нанимать человека без чувства такта и не умеющего себя вести с незнакомыми людьми?

2. Объясните людям, почему они не хотят работать на вас

Нанять подходящего человека, это как найти хорошего напарника. Будет лучше, если вы хорошо знаете свою компанию и можете рассказать о некоторых недостатках напрямую, так как ваш новый сотрудник сам это рано или поздно выяснит в любом случае.

Ваши остальные сотрудники заслуживают большего, чем сезонного работника на пару недель, оставившего после себя лишь сожаления. Соберитесь со своей командой и обсудите все культурные аспекты вашей компании, которые могут отпугнуть большинство людей. Может вашей компании нравится хаос в организации.

Может ваша команда любит сарказм и иронию. Может быть, вы рассчитываете на часы работы сверх рабочего времени от сотрудников. Указывайте эти особенности в ваших объявлениях, говорите о них на собеседованиях. Возможно, поток кандидатов снизится, но привлечете вы именно подходящих вашей компании людей.

А среди них вы сможете выбрать обладающих необходимыми навыками и наиболее квалифицированных, не беспокоясь о культурных разногласиях.

3. Пусть кандидат продает себя вам, а не наоборот

Нет ничего плохого в том, что вы самозабвенно отдаетесь делам своей компании и невероятно переживаете за то, что делаете. Но будьте осторожны во время собеседования.

Не важно, сколько бы потенциала вы ни видели в кандидате, вам не стоит продавать, продавать и продавать свою компанию, расхваливая ее направо и налево. Ведь собеседование это отличная возможность внимательно послушать и выявить возможный потенциальный конфликт кандидата с культурой вашей компании.

Большинство кандидатов подготовлены и искренне рады присутствовать на собеседовании именно в вашей компании.

Совет

Но останется ли этот энтузиазм через 2 месяца, когда спадет восхищение и начнутся рабочие будни? Вам стоит задавать как можно больше вопросов, чтобы большую часть времени говорил как-раз-таки кандидат на должность в вашу компанию. Тогда гораздо больше шансов, что он или она выйдут за рамки заготовленных фраз и покажут вам истинные личностные качества.

Один неудачно нанятый человек может стоить времени, денег и потери хороших сотрудников. Не забывайте нанимать медленно, а увольнять быстро – ни в коем случае не наоборот. Внимательно относитесь к вопросу найма, и у вас на борту будет отличная команда, которая поведет вашу компанию вперед.

Источник: http://business-notes.ru/read/kak-izbejat-najma-nepodhodyashih-sotrudnikov

Как избегать найма токсичных сотрудников (и что делать, если вы уже приняли их на работу)

Токсичные сотрудники отнимают наше время и энергию, плетут интриги и создают никому не нужные проблемы. Всеобщий токсикоз приводит к тому, что у всех ваших подчиненных снижается мотивация, вовлеченность, возникает чувство неудовлетворенности своей работой.

Многим становится трудно управлять своими эмоциями, сохранять спокойствие и фокусироваться на рабочих задачах. Периодически вспыхивают конфликты разного масштаба.

В результате менее стрессоустойчивые попросту не выдерживают и вполне могут покинуть вашу компанию в поисках лучшей доли.

Так кто же эти люди, отравляющие жизнь всем вокруг? Всего их несколько типов. С одними из них следует расстаться еще до первого этапа собеседования, с другими же можно работать, используя их энергию в мирных целях и на всеобщую пользу. В конце концов, именно в этом и заключается профессионализм руководителя – изготовить кнут и пряник для каждого сотрудника в индивидуальном порядке.

Одиночка

Он никому не доверяет, все делает сам, уверен, что лучше него никто не справится с задачей, а если знает, что кто-то делает лучше, – никогда в этом не признается.

Абсолютно не командный игрок, не способен отдать пас другому и всегда будет забивать в одиночку.

Он с трудом выходит на контакт, обычно не участвует в командных мероприятиях, занимает позицию наблюдателя, в результате чего все считают его странным и стараются обходить стороной.

Как с ним работать. Представьте, что ваша компания – это машина, где каждая деталь должна находиться на своем месте и исправно работать. Одиночка может быть профессионалом и просто хорошим человеком – то есть качественной и рабочей деталью, но по каким-то причинам выпавшей из общего механизма.

Команда – это, прежде всего, слаженная работа коллектива, а не индивидуальная игра. Здесь иногда приходится жертвовать личной славой ради общего результата и делегировать часть полномочий своим коллегам (как, рассказываем здесь: «Сделай за меня: 7 принципов эффективного делегирования полномочий»).

Нужно строить свою работу, учитывая цели и задачи компании, поэтому важно уметь доверять коллегам, обращаться к ним за помощью, и самому при необходимости вовремя включаться и помогать другим.

Нагружая себя по полной, контролируя процесс на всех этапах и уровнях, одиночка увеличивает риск возможных ошибок.

Если вам дорог этот сотрудник – попробуйте договориться, чтобы он соблюдал корпоративные нормы и правила. В противном случае лучше подыскать ему замену.

Всезнайка

Кто тут самый умный человек планеты? Очень приятно, царь. Он плохо поддается обучению и коррекции, а повлиять на ход его работы просто невозможно. Ему всегда виднее, как тому жирафу. Он знает всё-про-всё, и его мнение – это истина в последней инстанции.

На замечания всегда реагирует негативно. Даже если за ним есть видимый недочет, он всегда открестится, потому что уверен в собственной гениальности.

А уж если коллеги или начальство попытаются ему доказать обратное, он нисколько не постесняется и начнет яро огрызаться.

Как с ним работать.

Обратите внимание

Единственное, что он понимает – это разговор на его собственном языке со стороны начальства или же коллективный ультиматум. Вероятно, царь покинет вашу компанию, потому что «не привык метать бисер», однако в конечном итоге это пойдет всем на пользу.

Если же коллективу удастся усмирить его раздутое эго, он будет чувствовать себя уязвленным, но оставит царские замашки в прошлом.

В любом случае решать вам – насколько вы готовы мириться с его «звездностью» в ущерб корпоративным интересам (полезно иметь в виду: «Вирусы корпорации: почему успешному бизнесу нужны смутьяны»).

Пупсик

Он ни в чем не виноват. Если что-то пойдет не так – он всегда переведет стрелки на коллег, найдет крайних, никогда не возьмет ответственность даже за малейший недочет. Он опасен тем, что на него ни в чем нельзя положиться. Эдакий детский типаж: незрелый человек с дефицитом ответственности. Подобных людей категорически нельзя ставить ни на какие руководящие должности!

Как с ним работать.

Если этот сотрудник дорог вам как специалист – займитесь его «взращиванием» и всячески опекайте (читайте также: «Руководитель с большой буквы: кто такие супербоссы (и как ими становятся)»).

Каждый раз начальник отдела или непосредственно сам руководитель должен взывать к осмысленности и напоминать ему об ответственности. Если оно вам и завтра не приснилось – навсегда попрощайтесь с «малышом».

Соревновашка

Один из самых распространенных и безобидных типов, который, однако, есть в каждой компании. Он все время соревнуется: с коллегой, которая выполняет такие же функции, с другими отделами, с какими-то невидимыми соперниками или с самим собой.

Соревновательный момент очень хорош, если не мешает работе, однако бывают пограничные ситуации, когда сотрудник зациклен на самоутверждении больше, чем на своих обязанностях.

Его задача – любой ценой поднять свою значимость, а это может вызывать ненужный накал в коллективе и отвлекать от работы.

Как с ним работать. Выясните, что лежит в основе его соревновательного поведения и проанализируйте, как оно отражается на эффективности конкретного сотрудника и всей команды в целом.

Если фокус сдвинут на себя, а не на общее дело, то добра компании это не принесет. Человек будет постоянно общаться сам с собой, расстраиваться, жалеть, что он не первый, и гнаться непонятно куда и зачем, лишь бы выделиться и быть первым.

Если все это исходит не от желания принести пользу компании и команде, – очень жаль, но «Game over».

Король (королева) драмы

Ядовитый персонаж а-ля серый кардинал. На самом деле сам хочет быть лидером, но по ряду причин не может им стать. Всячески старается стянуть на себя всеобщее внимание, сколотить вокруг себя коллег и обернуть их против кого-то. Он похож на режиссера-постановщика, который провоцирует конфликты, не принимая в них личного участия.

Как с ним работать. Умение объединять людей вокруг себя – это отличное качество, но в данном случае оно носит явно нездоровую окраску. Таких сотрудников в принципе нужно выращивать до лидеров (если они отличные профессионалы и нужны вашей команде). Еще вариант – загрузить их работой на 105%, а затем спросить по полной программе.

Тогда на игры в кулуарах просто не останется времени. Предупредить, что нарушение корпоративной этики ударит по зарплате. Если им все еще хватает времени и сил заниматься на рабочем месте драматургией – пусть выполняют и перевыполняют свои прямые обязанности и получают за это премию.

Если такой возможности нет – прощайтесь с ними, ибо вы будете постоянно отвлекаться на их диверсии, подкопы, скандалы, интриги, расследования.

Читайте также:  Почему образовалась переплата взносов, исходя из данных личного кабинета налогоплательщика?

Хам

Очень опасные люди, которые находят удовольствие и энергию в доказательстве собственной правоты и силы, самоутверждаясь за чужой счет. Чаще всего им плевать на работу. Мало того, что они гадят и совершают мелкие подлости, они делают это в вызывающей манере: хамят, дерзят, вносят раздор в компанию. Это не сотрудники, а чистая ртуть.

Как с ним работать. Не допускать таких людей в свою команду вообще (!) и научиться их распознавать еще во время собеседования. В принципе хамы проявляют себя очень быстро, еще на этапе первого отклика на вакансию.

Например, пишут вам без «здрасьте и до свидания» вопрос в лоб: «Что там по условиям, какая зарплата?».

Важно

Сразу становится ясным, что ему нужны только деньги, он не потрудился вникнуть и потратить свое время на то, чтобы выяснить, что у вас за компания, насколько она надежная, что вы предлагаете соц.пакет плюс зарплату выше рыночной.

И когда я отвечаю, что этот вопрос мы будем обсуждать только после собеседования, он мне пишет: «С чего вы взяли, что это вы выбираете, а не я?». Здесь все ясно, и нам точно не по пути. В таком случае я отказываю в вакансии еще до собеседования.

Работа на опережение

Легкая и поэтапная стратегия, как распознать того, кто потенциально может саботировать работу вашей компании, еще на первых этапах собеседования.

Задавайте правильные вопросы, чтобы выявить ценности и реальную мотивацию, ради которой человек идет в вашу компанию. Он хочет общения, самореализации или ему нужны быстрые деньги, чтобы уехать в отпуск?

Изучите историю его предыдущих работ. Если он менял компании каждые 4-6 месяцев, однозначно здесь что-то не так. Пообщайтесь с его предыдущими работодателями, изучите его соцсети (почему это важно: Как испортить карьеру одним постом в соцсети: 17 реальных историй), обратите внимание, какой у него стиль жизни.

Может быть, это тусовщица, которая переходит из компании в компанию каждые 3 месяца, чтобы заработать на зимовку в Азии? Возможно, это человек с какой-то зависимостью или действительно склочный сотрудник, общение с которым не выдерживает ни один коллектив?

Обращайте внимание не только на то, что человек говорит, потому что он может вам соврать. Смотрите на то, КАК он это говорит, что говорит его тело (открытая или закрытая поза, развернуты или закрыты плечи, надменное или спокойное выражение лица, дергается ли он, пытается ли оправдаться или начинает сходу задавать слишком много вопросов, которые выходят за рамки вашего интервью).

Обязательно прощупайте его ранг вопросами или заданиями до собеседования. Иногда я не пишу точную цифру, сколько человек будет зарабатывать, просто пишу «достойная зарплата, выше рынка».

Это расплывчатая формулировка, которой адекватные люди обычно довольствуются, понимая, кто мы, введя в поисковик название компании и прочитав, что она надежная, поэтому он может рассчитывать на приличную зарплату. Неадекватные личности проявят себя сразу же, уверяю вас (читайте также: 5 фатальных смысловых ошибок собеседования (и как их избежать)).

Подводную часть айсберга (взаимодействие в коллективе, как быстро он вливается и прочее) вы выясните во время двух недель испытательного срока – с помощью своих сотрудников или самостоятельно. Понаблюдайте, как он адаптируется, какие вопросы задает, насколько поддается коррекции. Прощупайте, насколько он «липкий» и можно ли идти с ним в разведку.

Соизмеряйте человеческие качества с его профессионализмом, а потом принимайте окончательное решение, усилит он вашу команду или же будет неизменно тянуть ее на дно.

Источник: http://www.marieclaire.ru/karera/kak-izbegat-nayma-toksichnyih-sotrudnikov-i-chto-delat-esli-vyi-uje-prinyali-ih-na-rabotu-/

Процесс найма персонала и адаптация сотрудников

Найм персонала — процесс, с которым сталкиваются сотрудники отдела кадров каждого предприятия.

Поскольку успех компании на рынке напрямую зависит от наличия в штате эффективных работников, стоит внимательно подбирать кандидатов на вакантную должность, выбирая самых лучших.

Совет

Ошибки отдела кадров при назначении человека на должность обходятся организации слишком дорого, ведь требуется немало времени для понимания того, хорошо ли справляется новый сотрудник со своими обязанностями.

Чтобы прием на работу случайных людей, обладающих низкой квалификацией, был сведен к минимуму, система найма персонала должны быть эффективной. Наем персонала представляет собой набор действий, которые направлены на то, чтобы привлечь на вакантную должность квалифицированных специалистов. Это не только позволит укомплектовать штат предприятия, но и усилит позиции компании на рынке.

Этапы найма персонала

Сотрудники отдела кадров утверждают, что проблемы могут возникнуть уже на стадии поиска персонала. Чтобы их избежать, минимизировать ущерб предприятия, следует досконально разработать план найма.

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Четвертый этап — это непосредственный поиск персонала. Для этого кадровики передают информацию о наборе сотрудников по разным каналам. Кроме того, отделом кадров осуществляется подготовка к получению информации. Выбирая каналы, кадровики должны смотреть, чтобы они не только были экономичными, но и эффективными, а сообщения должны быть рассчитаны на целевую аудиторию.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы.

Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование.

В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время. Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника.

Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей.

Обратите внимание

Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата.

Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя.

В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

С чего начинается подбор сотрудников

Процесс найма начинается с разработки профиля должности. Начиная подбирать кандидатуру, кадровик должен иметь полную информацию о должности, о том, какими профессиональными навыками должен обладать человек. Большое значение имеют личностные характеристики кандидата. Именно поэтому профиль должности обязан содержать подробное описание.

В модели компетенций указываются все профессиональные навыки, а также личностные особенности. Кроме того, в профиле должны быть указаны формальные признаки, которые требуются для исполнения работы. Здесь необходимо учитывать кадровую политику предприятия, важные особенности корпоративной культуры.

Поскольку разработка профиля является важным делом, поручать эту работу следует сотруднику отдела кадров с большим опытом работы. И даже такому специалисту потребуется немало времени. В разработке профиля принимают участие не только кадровики, но и сотрудники других подразделений. Это делается для выявления тех навыков и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат.

Важно

Профиль должности обычно состоит из нескольких разделов. Обязательно описывается место должности в общей иерархии. Четко прописывается функционал должности, обязанности, которые должны выполнять наемные работники. Кроме того, указываются требования к профессиональным знаниям, опыту, возрасту и полу кандидата.

Профиль должен быть составлен максимально подробно. Например, многие работодатели требуют, чтобы работники обладали стрессоустойчивостью, но это общее понятие. Значительно лучше указать среди требуемых качеств умение длительное время работать над несколькими задачами, сдавая работу точно в срок.

http:

Если руководитель отдела затрудняется обозначить требования к новому сотруднику, кадровик должен расставить приоритеты, указать желательные и обязательные компетенции работника. Они должны быть легко измеримы, тогда их можно оценить и понять, какие вопросы на собеседовании задавать кандидату. Заявку на подбор нового сотрудника составляют на основании разработанного ранее профиля должности.

Как искать новых сотрудников

Иногда стоит провести ротацию кадров, а не нанимать нового сотрудника.

Информацию о вакансии необходимо разместить на сайте компании, также можно использовать рассылку по внутренней электронной почте.

Поиск внутри компании не требует больших материальных затрат. Это очень эффективный подход, ведь работодатель хорошо осведомлен об уровне профессиональной подготовки своих сотрудников.

Всегда есть работники, которые заинтересованы в карьерном росте, и именно таких людей стоит повышать. С другой стороны, в коллективе может возникнуть напряженность, если несколько человек начнут претендовать на одно вакантное место.

Тогда проще всего взять нового человека.

Схема найма персонала должна быть тщательно разработана, тогда поиск новых сотрудников будет осуществляться в кратчайшие сроки. Если внутри компании нет подходящих кандидатов, отдел кадров может использовать внешние источники. Поиск можно осуществлять через кадровые агентства, не менее эффективна реклама в СМИ.

При поиске специалиста на руководящую должность лучше всего обращаться в крупные кадровые агентства, возможно прямое обращение к кандидату.

Переговоры по телефону помогают установить круг лиц, которые могут претендовать на должность. При беседе сотрудник отдела кадров должен оценить заинтересованность человека в получении должности. Кадровик оценивает поведение человека, его речь и готовность обсуждать рабочие вопросы. Телефонное интервью помогает отсеять кандидатов, которые явно не подходят компании.

http:

Проведение интервью с кандидатами

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью.

В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы.

Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Совет

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс.

Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации.

Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах.

Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним.

В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

http:

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы.

Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы. Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности.

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

Источник: https://1popersonalu.ru/najm/najm-personala.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector