5 правил отмены премии работникам без обид и суда

5 правил отмены премии работникам без обид и суда

  • Можно ли отменить премию, если сотрудник перерасходовал электроэнергию
  • Вправе ли компания не выдавать премию в случае убытка, даже если работник выполнил KPI
  • Как отменить премию, сохранив за сотрудником круг «премиальных» обязанностей

Отмена премии – действенный способ показать сотруднику, что вознаграждение положено только тем, кто добивается результатов. Чтобы при отмене премии персонал не обижался и не устраивал «итальянскую забастовку», соблюдайте пять правил.

Правило 1. Обязанности работника прописаны в его должностной инструкции

Проследите, чтобы отдел кадров разработал подробные должностные инструкции для персонала. Второй момент: работник должен быть ознакомлен с обязанностями под роспись. Если они не выполнены, у Вас есть право уменьшить или отменить премию.

Пример. Директор отменил премию начальнику участка. Причина – перерасход электроэнергии на 10%.

В должностной инструкции начальника сказано, что он обязан следить за нормами расхода топлива, проводить мероприятия по экономии ресурсов.

Обратите внимание

Поскольку должностные обязанности не выполнены, директор поступил правильно. Суд занял сторону работодателя (определение Приморского краевого суда от 22.09.2015 по делу №33-8527/2015).

Правило 2. Трудовой договор не гарантирует выплату премии

Одна из распространенных ошибок компаний – указывать в трудовом договоре размер премии. При таком подходе бонус становится составной частью зарплаты, а его выплата – Вашей обязанностью.

Чтобы избежать негативных последствий, укажите в договоре два условия. Первое: премия выплачивается в случаях, определенных положением о премировании.

Второе условие: премия не является составной частью зарплаты.

Пример. Сотрудница обратилась в суд с требованием к работодателю о выплате премии. Дело в том, что трудовой договор включал условие о премировании. Там было сказано: «Премирование работника по итогам работы за месяц осуществляется в размере до 45% от суммы должностного оклада».

Суд занял сторону сотрудницы, указав на два факта. Первый факт: премия предусмотрена трудовым договором и является составной частью зарплаты. Второй факт: премия выплачивалась работодателем ежемесячно без издания приказа.

Это подтверждает, что премия фиксированная (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.11.2014 по делу №33-14717/2014).

  • Сотрудник причинил ущерб компании: сколько вы вправе с него потребовать

Правило 3. Премия выдается, если у компании есть финансовые возможности

Утвердите положение о премировании. Ваш отдел кадров знает, как составить документ. Однако проверьте, чтобы положение содержало три пункта. Первый пункт: премия – право работодателя.

Второй пункт: премия выдается при наличии у компании финансовых возможностей. Третий пункт: премия выплачивается на основании приказа руководителя.

Эти условия защитят Вас в ситуации, когда у компании не будет средств на выплату бонусов.

Важно

Пример. Сотрудник банка подал в суд на работодателя. Тот не выплатил ему премию, хотя работник перевыполнил KPI. Изучив документы, суд занял сторону компании. Первый аргумент: в положении о премировании сказано, что вознаграждение выплачивается на основании приказа руководителя. Поскольку приказа не было, премия не положена.

Второй аргумент: выплата премии не связана с работой отдельного сотрудника. Еще учитывают финансовые результаты бизнеса. Поскольку банк выходил на уровень безубыточности и стремился сохранить рабочие места, премию решили не выдавать (апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.08.2015 по делу №33-13192/2015).

Правило 4. Утверждены показатели премирования и основания для отмены бонуса

Поручите отделу кадров разработать показатели, при достижении которых работник имеет право на премию. Требования к KPI: они должны быть четкими, конкретными и объективными. Включите правила расчета показателей в положение о премировании.

Здесь же пропишите основания для отмены премии или ее снижения. Например, невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение обязанностей и др.

Подтвердить негативную оценку могут жалобы клиентов или партнеров, ошибки в работе сотрудника и др.

Пример

Компания вынесла сотруднику дисциплинарное взыскание за уход с работы раньше установленного времени. Его лишили премии. Сотрудник обратился в суд, но не нашел поддержки.

Во-первых, у него не было уважительных причин для отсутствия на работе.

Во-вторых, в положении о премировании сказано, что дисциплинарное взыскание – основание для отмены премии (определение суда Еврейской АО от 21.08.2015 по делу №33-414/2015).

  • Стимулирующая премия, ради которой сотрудники будут работать лучше и лучше

Правило 5. Сотрудники знают, что условия премирования меняются

Премия – стимулирующая выплата. Например, сотрудник получал премию за развитие нового проекта. С обязанностью справлялся хорошо, ему ежемесячно выплачивался бонус.

Однако в определенный момент Вы решили отменить премию и включить ведение проекта в должностные обязанности. Чтобы избежать недовольства, компенсируйте сотруднику потерю в деньгах, предложив иные льготы.

Предоставьте возможность работать несколько дней в месяц удаленно, сделайте в пятницу короткий день, дайте новый проект с иной премией.

Пример

Совет

Директор компании по продаже автомобилей, чтобы стимулировать сотрудников делиться знаниями с новичками, ввел премию в 200 долл. США. Ее получали те, кто брал на себя роль наставника. Через год, когда работники втянулись в процесс, директор перестал выплачивать премию. Сотрудникам объяснил, что они приобрели навык, который повысил их стоимость на рынке.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8810-otmena-premij

Отмена премии работникам

Работодатель может принять новый локальный акт, который изменяет условия ранее принятого документа частично, либо полностью.

  • Принятие закона, условиям которого противоречит локальный акт. Такая ситуация маловероятна, поскольку порядок премирования законодательно не урегулирован, и вряд ли эта ситуация изменится в ближайшем будущем. Премирование (по общему правилу) – право работодателя, но не его обязанность.
  • Отмена премирования, предусмотренного коллективным договором Условия премирования могут быть отражены в коллективном договоре. Порядок изменения его условий прописан в ст. 44 ТК РФ.

ПОСКОЛЬКУ ОН ЭТОГО НЕ СДЕЛАЛ, НОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ К НЕЙ НЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ. ПОДРОБНОСТИ ЭТОГО ДЕЛА — В НАШЕМ МАТЕРИАЛЕ. В октябре 2011 года генеральный директор торговой компании утвердил положение о премировании работников.

Почти сразу у работницы возникли разногласия с генеральным директором. Он начал искать повод, чтобы уволить подчиненную. Поскольку формального повода расстаться с работницей не нашлось, работодатель пошел на хитрость.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат

Возможны два варианта:

  1. Если в коллективном договоре указан порядок изменения его условий, применяется такой порядок.
  2. Если в документе не прописан порядок изменения его условий, коллективный договор изменяется в том же порядке, в котором он принимался (через проведение коллективных переговоров, в порядке главы 6 ТК РФ).

Максимальный срок действия коллективного договора — 3 года. По его истечении действие договора прекращается. Иногда целесообразно дождаться истечения срока действия договора, нежели изменять его условия.

Это связано с тем, что при изменении условий договора в сторону ухудшения (для работников), может возникнуть спор, и возникшие разногласия придется урегулировать. Что ждать от работников, которым отменили премии? Разумеется, для работников станет не самой лучшей новостью отмена премирования в организации.

Можно ли отменить премию?

1 ст. 8

ТК РФ). Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии. Затем работодатель обратил внимание суда на то, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью (ч.

2 ст. 22 ТК РФ). Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется. Работодатель пытался ознакомить работницу с новым положением о премировании. Он вызвал ее в отдел кадров центрального офиса. Кадровик в присутствии других работников компании передала истице положение.

Как отменить премии без судебных споров?

Он согласился, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил. Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение.

Важно

Более того, в акте не было указано ни место, ни время ознакомления работницы с новым положением. При этом работники, которые подписали его, работали в других городах.

Это следовало из их трудовых договоров. Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания.
Поэтому суд их показания не учел. Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании.

Работа в москве

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст.

44 ТК РФ). Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ. В данной ситуации особого уведомления работников не требуется.

Образец приказа об отмене стимулирующих выплат

Внимание

Образец приказа о лишении премии работника Например, документ может выглядеть так: Приказ о депремировании 08 июня 2018 года На основании п. 8 Положения о премировании Лишить премии старшего механика склада № 2 Варенникова Р. В. по итогам 2-го квартала за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Исполнение данного приказа возлагаю на заместителя директора по организационной работе Рогожкина П. Премии и иные стимулирующие выплаты, относящиеся к заработной плате, выплачиваются работникам в соответствии с прописанными в трудовых договорах условиями об оплате труда, основанными на действующих у данного работодателя системах оплаты труда 3.

Из-за нового закона россияне могут лишиться премий

К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие трудового договора. Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников (ч.

2 ст. 57

ТК РФ). Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника. Работница обратила внимание суда, что п. 4.1 заключенного с ней трудового договора помимо оклада предусматривает выплату премии.

Читайте также:  7 главных этапов слияния или поглощения компаний

Также в п. 4.2 трудового договора закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому премия является частью заработной платы. После этого работница перешла к положению о премировании.

В нем работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника.
В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменениях заранее, за 2 месяца. Однако в случае спора, появится обязанность доказать, что условия труда действительно изменились.

Если доказать это не удастся, сотрудники будут восстановлены в правах. Порядок отмены премий, закрепленных в локальном акте Если обязательность премирования сотрудников закреплена в локальном акте, например, в Положении о премировании, его достаточно просто отменить.

Порядок отмены локальных актов прописан в ст. 12 ТК РФ. Основания для прекращения действия локального акта следующие:

  1. Истечение срока действия документа.
    Срок может истечь только в том случае, если он оговорен в документе. По истечении срока акт перестает действовать автоматически.
  2. Отмена локального акта другим локальным актом.

Источник: http://zakon52.ru/otmena-premii-rabotnikam/

Как отменить премии без судебных споров?

Отмена премий производится работодателем по различным основаниям, например, при тяжелом материальном положении организации. Порядок отмены зависит от того, как вопрос премирования урегулирован в компании. Подробнее о том, как отменить премирование работников, читайте в статье.

Отмена премиальных при отсутствии регулирования порядка премирования в организации

Премии – поощрительные выплаты стимулирующего характера, которые работодатель вправе выплачивать сотрудникам. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются при различных обстоятельствах. Премирование работников – именно право, но не обязанность работодателя. Однако в организации могут действовать правила, которые обязывают выплачивать премиальные.

Такие правила закрепляются в:

  1. Трудовых договорах (ст. 57 ТК РФ).
  2. Локальных актах (ст. 8 ТК РФ).
  3. Коллективных договорах (ст. 40 ТК РФ).

Как отменить выплату премий, если они предусмотрены трудовым договором

Иная ситуация возникает, когда порядок премирования конкретного работника установлен в трудовом договоре с ним. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным является включение в трудовой договор условий об оплате труда (в том числе и о поощрительных выплатах, если они применяются в организации).

Порядок премирования в трудовом договоре может быть оговорен несколькими способами:

  1. Установлена обязательность премий без явных оснований для этого. В такой ситуации премиальные становятся частью зарплаты и работодатель обязан их выплачивать в порядке, закрепленном в трудовом договоре.
  2. Установлен фиксированный размер премиальных, которые выплачиваются при наличии оснований для этого (например, при выполнении работником плана по производству продукции).
  3. Дается ссылка на локальный акт, регулирующий порядок премирования. В этом случае порядок выплаты премий и обязательность начислений будут зависеть от положений локального акта.

Отменить премирование, закрепленное в трудовом договоре можно с согласия сотрудника, поскольку изменения в документ вносятся по соглашению сторон. Порядок внесения изменений прописан в ст. 72 ТК РФ. Для отмены условий о премировании заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое подписывается сторонами.

Возможно изменение условий договора и в одностороннем порядке, в силу ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, если в компании изменились организационные или технологические условия труда.

В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменениях заранее, за 2 месяца. Однако в случае спора, появится обязанность доказать, что условия труда действительно изменились.

Если доказать это не удастся, сотрудники будут восстановлены в правах.

Порядок отмены премий, закрепленных в локальном акте

Если обязательность премирования сотрудников закреплена в локальном акте, например, в Положении о премировании, его достаточно просто отменить.

Порядок отмены локальных актов прописан в ст. 12 ТК РФ. Основания для прекращения действия локального акта следующие:

  1. Истечение срока действия документа. Срок может истечь только в том случае, если он оговорен в документе. По истечении срока акт перестает действовать автоматически.
  2. Отмена локального акта другим локальным актом. Работодатель может принять новый локальный акт, который изменяет условия ранее принятого документа частично, либо полностью.
  3. Принятие закона, условиям которого противоречит локальный акт. Такая ситуация маловероятна, поскольку порядок премирования законодательно не урегулирован, и вряд ли эта ситуация изменится в ближайшем будущем. Премирование (по общему правилу) – право работодателя, но не его обязанность.

Отмена премирования, предусмотренного коллективным договором

Условия премирования могут быть отражены в коллективном договоре. Порядок изменения его условий прописан в ст. 44 ТК РФ.

Возможны два варианта:

  1. Если в коллективном договоре указан порядок изменения его условий, применяется такой порядок.
  2. Если в документе не прописан порядок изменения его условий, коллективный договор изменяется в том же порядке, в котором он принимался (через проведение коллективных переговоров, в порядке главы 6 ТК РФ).

Что ждать от работников, которым отменили премии?

Разумеется, для работников станет не самой лучшей новостью отмена премирования в организации. Возможные последствия для работодателя зависят от того, каким актом был закреплен порядок премирования.

  1. Если порядок премирования не был урегулирован, либо во внутренних актах закреплялось право на выплату премий по желанию руководства, работодатель может не премировать сотрудников без всяких последствий. Любые иски будут отклонены, поскольку выплата премиальных – право работодателя.
  2. Если работодатель безосновательно перестал премировать сотрудников при наличии такой обязанности, работники могут обратиться в суд и взыскать неполученные доходы. Кроме того, Государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности за невыполнение условий премирования.
  3. Если работодатель отменил локальный акт, которым регулировалась выплата премий, каких-либо последствий за невыплату премий после прекращения его действия не будет. Аналогично, после прекращения действия коллективного договора, обязанность премировать сотрудников прекращается.
  4. Если порядок премирования закреплен в трудовом договоре, и работодатель в одностороннем порядке, в силу положений ст. 74 ТК РФ, изменяет условия, работник может оспорить такие действия. В этом случае руководство обязано доказать, что в организации изменились технологические или организационные условия труда.

***

Таким образом, порядок отмены премиальных выплат зависит от того, какая система премирования действует в организации и в каких актах она закреплена.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/kak-otmenit-premii-bez-sudebnykh-sporov.html

Можно ли отменить

Источник: http://sovetnik36.ru/mozhno-li-otmenit-polozhenie-o-premiro/

Отменить приказ о премии

ov_mazur 16 декабря 2012, 15:26

Ответ эксперта

Считаю, что в Вашем случае премия должна быть выплачена в силу следующего.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Обратите внимание

Исходя из смысла указанной нормы права, предоставление премии является правом, а не обязанностью работодателя и ее начисление зависит от воли последнего.

В описанном Вами случае мне стало понятно, что премия была выплачена определенной части работников.

В силу статьи 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается равенство прав и возможностей работников.

Пунктом 2 статьи 3 ТК РФ определено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, премия оставшимся работникам должна быть выплачена, поскольку при издании приказа о премировании работодатель исходил из наличия оснований к выплате данной премии, а произвольная отмена приказа и лишение премии противоречит требованиям действующего трудового законодательства и проводит к дискриминации прав работников.

Более того, в связи с изданием приказа о премировании у работодателя возникла обязанность по выплате работникам премии в установленном в приказе размере и издание работодателем акта об отмене приказа о премировании не влечет освобождение работодателя от исполнения ранее возникшей обязанности по выплате работникам указанной премии.

faq.pravo.ru

Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 августа 2013 г. по делу N 33-7781/2013

Судья: Булыгин Р.В.

Источник: http://niitek.ru/post/otmenit-prikaz-o-premii/

Отмена премии работникам

Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

ПООЩРИТЕЛЬНАЯ ВЫПЛАТА БЫЛА УСТАНОВЛЕНА ПРИКАЗОМ РУКОВОДИТЕЛЯ Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами.

Важно

Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта. Премия по приказу и налог на прибыль Надбавки, премии, доплаты, предусмотренные только лишь приказом руководителя, не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст.

270 НК РФ). Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ. В данной ситуации особого уведомления работников не требуется.

5 правил отмены премии работникам без обид и суда

К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие трудового договора. Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.
Работница обратила внимание суда, что п. 4.1 заключенного с ней трудового договора помимо оклада предусматривает выплату премии. Также в п. 4.

2 трудового договора закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому премия является частью заработной платы. После этого работница перешла к положению о премировании.


В нем работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат

ВниманиеВ случае успеха работодатель не мог бы ссылаться на этот локальный акт. Затем доказать, что премия является составной частью заработной платы и для ее невыплаты нужны основания. Это позволило бы ей утверждать, что работодатель необоснованно не выплачивал премию.
Работница пояснила суду, что работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии.

Как отменить премии без судебных споров?

ВажноВ бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств. Для начала следует разобраться, что понимается под совмещением. Совмещение – это работа, которую человек делает совместно с основной деятельностью в пределах рабочего дня по той же или другой должности за дополнительные деньги.

Можно ли отменить премию?

Соглашение к трудовому договору Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Причины отмены.

В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора.
Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст. Приказ На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение).

Образец приказа об отмене стимулирующих выплат

По ее мнению, такие изменения условий оплаты труда работодатель не имеет права делать произвольно.

Он должен был либо получить согласие работницы на выплату премии в новых условиях, либо за 2 месяца до введения нового положения уведомить ее о предстоящих изменениях (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в рамках ст.
74

ТК РФ. Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей. Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании. Затем работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее заработной платы.

Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты.

Из-за нового закона россияне могут лишиться премий

Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Причины отмены.

В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Приказ На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение).

Отмена стимулирующих выплат без нарушений трудового кодекса

Выплата производится в соответствии с трудовым договором Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

Источник: http://2155317.ru/otmena-premii-rabotnikam/

Можно ли отменить положение о премировании

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Как было отмечено выше, система оплаты труда включает в том числе систему премирования.

Допустим, системой оплаты труда предусмотрено премирование всех работников, состоящих в штате компании, что отражено в положении о премировании. Следовательно, генеральный директор также подлежит премированию. Однако условия премирования генерального директора положением не определены.

Совет

Для устранения данного противоречия необходимо откорректировать положение, уточнив, что премированию подлежат работники, состоящие в штате и поименованные в положении, а генерального директора в перечень не включать.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ­трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Можно ли отменить премию?

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

  • кто его принимает;
  • как это решение доводится до бухгалтерии;
  • с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
  • в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
  • Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
  • невыполнение приказов руководителя;
  • нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
  1. Заключительные положения.

5 правил отмены премии работникам без обид и суда

ВажноИными словами, по своему правовому характеру они относятся к той части заработной платы, право на которую у работника возникает только при выполнении им соответствующих условий, в том числе при достижении определенных результатов в работе.

Однако такие выплаты не следует путать с премиями, являющимися не частью заработной платы, а материальной формой поощрения сотрудников 2.

Премии и иные стимулирующие выплаты, относящиеся к заработной плате, выплачиваются работникам в соответствии с прописанными в трудовых договорах условиями об оплате труда, основанными на действующих у данного работодателя системах оплаты труда 3.

В бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств.

Карьера

Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

  • его неудовлетворительной работы;
  • несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
  • совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
  • совершения иных нарушений.

Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин. 3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц. 3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп.

Сам себе адвокат

Кроме того, в случае невыплаты работнику премии (или иной стимулирующей выплаты) работодателю желательно документально подтвердить совершение этим сотрудником виновного действия, которое послужило причиной снижения или невыплаты премии 12.

В противном случае работодатель, необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения стимулирующей выплаты.

Однако при определенных условиях это может стать причиной для принятия решения о том, чтобы не производить виновному сотруднику такую выплату в конкретном расчетном периоде. 1) ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2) ч. 1 ст. 191 ТК РФ 3) ч. 1 ст. 135 ТК РФ 4) ч. 3 ст. 135 ТК РФ 5) утв.

Как законно отменить премии?

Работница прочитала его, но расписываться отказалась. По факту отказа работодатель составил акт. Его подписали все, кто присутствовал в отделе кадров… По итогам рассмотрения спора суд удовлетворил требования работницы со следующей мотивировкой.

Порядок выплаты премии работодатель вправе предусмотреть не в трудовом договоре, а в отдельном локальном акте. Такие условия являются неотъемлемой частью трудового договора работника. Если работодатель хочет изменить эти условия, он должен уведомить об этом работника за 2 месяца.

Положение о премировании работников

И затем на основе указанного локального акта руководитель конкретного бюджетного учреждения принимает решение об осуществлении стимулирующих выплат работникам данного учреждения.

Если в действующем в том или ином бюджетном учреждении положении о премировании закреплено, что виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей служит основанием для принятия руководителем решения о том, чтобы конкретная стимулирующая выплата работнику не производилась, то такое решение будет правомерным.

Ведь надлежащее выполнение сотрудником должностных обязанностей является здесь одним из условий осуществления стимулирующей выплаты.

И если условие не выполнено, стимулирующая выплата не производится. Однако это будет решение не об отмене стимулирующей выплаты, а о том, чтобы она в конкретном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) провинившемуся работнику не начислялась.

Источник: http://lic-r.ru/mozhno-li-otmenit-polozhenie-o-premirovanii/

Правомочно ли поощрение работника самим себя

Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?

соглашение о понижении надбавки? 13 Февраля 2014, 19:02, вопрос №368367 Любовь, г. Когалым Уточнение клиента спасибо за ответ! Однако, вы меня не поняли! Я работник культуры, стимулирующая выплата является частью моей зарплаты и утверждена штатным расписанием.

Согласно приказу Президента России работникам культуры проведено увеличение заработной платы. В целом по сотрудникам оно составило 21%. В связи с тем, что в штатном расписании вместо положенных мне 30% за выслугу лет указали 15% и 27% за интенсивность.

5 правил отмены премии работникам без обид и суда

При таком подходе бонус становится составной частью зарплаты, а его выплата – Вашей обязанностью.

Там было сказано:

. Суд занял сторону сотрудницы, указав на два факта.

Первый факт: премия предусмотрена трудовым договором и является составной частью зарплаты.

Второй факт: премия выплачивалась работодателем ежемесячно без издания приказа.

Материальное поощрение за труд

Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала.

Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно.

При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий: · назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника; · установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы; · размер премий должен быть экономически обоснован; · при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Сам себе адвокат

Это связано с тем, что ст.

Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет.

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ.

Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей.

Премирование сотрудников

Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном. Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер. Причины начисления премии и её лишения Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров.

Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников: Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).

Поощрение работников

Вместе с тем не надо забывать, что для этого должны быть выполнены и другие обязательные условия. К сведению. Запрета на поощрение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит.

Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя. Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально.

Правильное поощрение работников как способ увеличить эффективность труда

Если руководство отметило заслуги, это является мотивирующим фактором, помогающим стремиться к достижению лучших результатов, поддерживать соответствующий темп, производительность и качество.

К тому же стоит отметить, что далеко не всех людей, имеющих хороший оклад, привлекают дополнительные денежные надбавки, хотя для них представляет ценность обычная устная благодарность или грамота.

Обратите внимание

Читайте по теме в электронном журнале Материальные формы поощрения по-прежнему относятся к наиболее действенным способам повысить производительность труда.

Денежное вознаграждение выплачивается в виде: премии за определенные заслуги; выплат стимулирующего характера; процентной надбавки, не закрепленной в системе оплаты труда, то есть такая выплата может быть единовременной или систематической, если по итогам определенного периода показатели производительности и эффективности остаются на высоком уровне.

Можно ли выплатить премию или лишить премии без приказа?

Без него, у бухгалтеров нет оснований и причин выплачивать премии.

Лишение премии без приказа незаконно. Работодатель обязан мотивировать, почему сотрудник, которому была положена премия — лишается ее.

Это подтверждается и судебной практикой, в том числе апелляционным определением Верховного Суда Республики Татарстан от 20.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации.

Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.

Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример. Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников.

Источник: http://domzalog.ru/pravomochno-li-pooschrenie-rabotnika-samim-sebja-66644/

Работодатели будут вынуждены отменить премии

Третьего июля 2016 г. был принят федеральный закон № 272-ФЗ, существенно увеличивающий ответственность бизнеса за просрочку или невыплату зарплаты. В законодательстве появятся и другие неприятные сюрпризы для работодателей. Сам закон вступит в силу 1 октября, но готовиться надо уже сейчас.

Баланс интересов между работодателем и работником явно смещается в сторону последнего. Понятно желание защищать интересы сотрудников, но с каждым законом у компаний появляется все больше головной боли – и ответы на многие вопросы пока не находятся. Не исключение и данный закон.

Новый закон устанавливает предельный срок выплат зарплаты – не позднее 15 дней с даты окончания расчетного периода. Например, за октябрь сотрудник должен получить окончательный расчет не позднее 15 ноября. При этом сохраняется условие о выплатах не реже, чем каждые полмесяца.

Важно

Небольшое послабление здесь только в том, что конкретные дни выплат можно прописать в одном из внутренних документов компании – правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Ранее указывать их надо было во всех документах.

Небольшой, но очень важный момент: указывать надо точные даты выплат, а не периоды «до…» или «не позднее…».

Но главные сложности связаны с премиями. Обычно они выплачиваются значительно позже указанных 15 дней. Однако мало кто сможет подвести итоги работы за квартал, полугодие или год и рассчитать и начислить премиальные за две недели.

И если премия признается частью зарплаты, работодатель будет вынужден выплачивать проценты за просрочку, а еще рискует быть привлеченным к административной ответственности. Премия может считаться поощрительной выплатой, а не частью заработной платы, но тогда сохраняется риск негативных последствий.

Пока судебная практика такова, что суд в делах по выплате премий в большинстве случаев встает на сторону работодателей, но в дальнейшем тренд может измениться в зависимости от того, насколько формально суды и гострудинспекции подойдут к трактовке нового правила.

Не исключено, что теперь долгосрочные виды поощрений станут практически невозможными: детальный и долгий расчет премии обернется штрафом за задержку зарплаты.

Вдвое увеличиваются пени за просрочку зарплат – с 1/300 до 1/150 учетной ставки Центробанка от задержанной суммы за каждый день опоздания. Причем выплачивать эту компенсацию по-прежнему придется независимо от того, виновен или нет работодатель в несвоевременном перечислении.

Более того, теперь проверяющие инспектора могут прийти к работодателю по обращению каждого сотрудника, не получившего расчет вовремя, а значит, размеры штрафов будут суммироваться. Задержали зарплату 10 работникам – смело умножайте штраф на 10. Первое нарушение грозит компании штрафом до 50 000 руб., как и ранее, а при повторном нарушении максимальный штраф составит 100 000 руб.

(прежде было 70 000 руб.). К тому же никто не отменяет уголовную ответственность за несвоевременную выплату зарплат.

Совет

Таким образом, работодатель поставлен перед жестоким выбором – либо отменить годовые и квартальные премии, либо считать их в 15-дневный срок.

Но последнее нереально, потому что за 15 дней практически невозможно получить и обработать результаты деятельности компании, на основе которых рассчитываются премии.

Это означает, что работодателям придется менять всю систему мотивации – отменять премии и бонусы и переходить только на выплату окладов.

На рынке известна альтернативная система мотивации, когда люди получают фиксированные оклады без всяких премиальных надбавок и эти оклады пересматриваются каждый год в зависимости от результатов деятельности компании.

Такая система весьма действенна: ожидание прибавки к жалованью в следующем году – очень неплохой мотив для сотрудников трудиться лучше в течение года. Однако такая система мотивации работает только при очень сильной системе управления. Нужны эффективные руководители, а в российских компаниях их не хватает.

Поэтому переход на новую систему означает, что компании недостаточно будет просто отменить премии – нужно усиливать менеджмент и внедрять качественные процедуры оценки персонала (по итогам которой будут приниматься решения о повышении окладов). Это означает серьезные преобразования в компаниях.

Другой вариант – не соблюдать закон, но тогда нужно быть готовым к рискам, связанным с нарушением закона, например к штрафам.

Дополнительные издержки работодатели понесут и вследствие других законодательных новшеств – изменения сроков исковой давности по некоторым трудовым спорам и правил подсудности.

Обратите внимание

Например, при задержке зарплаты сотрудник сможет подать в суд в течение одного года (ранее – в течение трех месяцев) со дня, в который должна начисляться зарплата. Вот сотрудник должен был получить зарплату 5 июля, а получил 10 августа.

Это значит, что в течение года с 5 июля он имеет право подать в суд на работодателя за задержку и потребовать компенсацию в размере 1/150 учетной ставки Центробанка за каждый день просрочки.

Новые правила подсудности заключаются в том, что работодателю придется ездить на судебные заседания в город, где живет сотрудник. До недавнего времени судебные дела в общем порядке рассматривались по месту нахождения организации-работодателя. А с 1 октября работник сможет подать в суд на компанию по месту своего жительства.

Поэтому компаниям, особенно с региональными представительствами и филиалами, а также с иногородними сотрудниками рекомендуется вносить в трудовые договоры условия, которые позволят рассматривать дела по адресу компании, а не по месту жительства каждого сотрудника.

В случае судебных разбирательств этот пункт в договоре будет обладать приоритетом над базовой нормой закона.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/07/27/650681-rabotodateli-otmenit-premii

Ссылка на основную публикацию