7 причин увольнения сотрудников даже из самых крутых компаний

Почему лучшие сотрудники увольняются (даже те, которые любят свою работу)

Прежде чем завоевывать рынок, компании надо завоевать расположение тех, кто на нее работает.

Уход хорошего сотрудника — боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.

Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:

1. Каждый день одно и то же

Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии.

Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте.

А пока ищут — ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.

2. Слишком много работы

В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки.

  Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших — самых способных, самых лояльных и самых надежных.

Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.

3. Туманные перспективы

Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.

4. Компания сначала думает о прибыли, потом — о сотрудниках

Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше.

Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров — важны.

Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.

5. Нет поощрений

Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа.

Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса.

Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения — хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.

6. Ложь

Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.

7. Жесткая иерархия

Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.

В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.

Источник: https://incrussia.ru/understand/pochemu-luchshie-sotrudniki-uvolnyayutsya-dazhe-te-kotorye-lyubyat-svoyu-rabotu/

Стресс после потери работы

Для современного человека работа является одновременно основным источником дохода и основным источником стресса. Взрослые люди проводят на работе большую часть времени, поэтому важное значение для них приобретают отношения с коллегами и руководством.

Рынок труда построен на конкуренции, и найти новую работу часто бывает довольно сложно. Гораздо проще потерять ее по причине сокращения штатов или конфликтов с руководством.

Мысли об этом вызывают у человека серьезный стресс, и он всеми силами старается сохранить рабочее место, даже если его не устраивает уровень заработной платы или отношения с коллегами и начальством.

Увольнение с работы — одна из серьезных причин стресса современного человека

Давно ушли в прошлое те времена, когда человек мог проработать на одном месте 30-40 лет. Сегодня люди могут сменить не одну, а несколько профессий в течение всей жизни.

Некоторые начинают подрабатывать во время обучений в университете и достигают при этом определенных успехов в карьере. Но немногие могут похвастаться тем, что действительно любят свое дело.

Многие держатся за рабочие места из-за необходимости обеспечивать семью или выплачивать кредит.

Продвижение по карьерной лестнице часто представляет для человека серьезный стресс. Ведь ему необходимо обойти конкурентов, доказать свою уникальность, высокий профессионализм. Рынок труда сегодня меняется быстрее, чем когда-либо.

Уходят в прошлое многие профессии. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, необходимо постоянно совершенствовать свои навыки. С определенного момента это уже не так просто сделать, что является причиной еще большего стресса.

Основным фактором стресса при поиске работы для выпускника вуза становится отсутствие необходимого опыта или слишком низкий уровень заработной платы.

Обратите внимание

Сложно устроиться на работу и опытным работникам в возрасте старше 40 лет — многие работодатели считают их неспособными усваивать новое.

Но даже если человек находит работу, перед ним встает не менее сложная задача — избежать увольнения не по собственному желанию.

Факторы стресса на работе и распространенные причины увольнения

Главные факторы стресса для человека — это и сам поиск работы, когда он вынужден проходить многочисленные этапы собеседований, терпеть молчание отдела кадров, сомневаться в собственных силах и профессионализме, и желание утвердиться в коллективе. Новый сотрудник приходит в компанию со своей атмосферой и правилами. Теперь ему предстоит не менее сложная задача — вписаться в коллектив.

Специфика менеджмента многих компаний такова, что больше всего привилегий получают те, кто наиболее приближен к руководству. В большинстве случаев человеческий фактор становится основным источником стресса для нового сотрудника.

Во время испытательного срока, а то и дольше за ним постоянно наблюдают и могут составить субъективное мнение.

При длительном нахождении в одном кабинете могут раздражать привычки коллег, их манера общения, слишком активная деятельность, или, наоборот, безделье.

Основные факторы стресса для сотрудника — это недостаточно высокая заработная плата, слишком широкий или слишком узкий круг обязанностей, отсутствие перспектив для продвижения, большое расстояние от дома до рабочего места и отношения с руководством или коллегами. Некоторые сотрудники, найдя работу, теряют мотивацию и не ощущают себя на своем месте. В результате падают ключевые показатели эффективности, и руководитель отдела вызывает сотрудника затем, чтобы сообщить неприятное известие.

Многие люди считают, что их уволили несправедливо.

Негативные эмоции — обида, гнев, сожаление — вполне естественны в ситуации, когда человек растерян перед перспективой оказаться без основного источника финансирования.

Действительно, бывают ситуации, когда человек не вписывается в атмосферу компании и ему не удается стать «своим». Но часто люди держатся за рабочее место ради дохода, а не из любви к делу.

В некоторых случаях поводом к увольнению могут стать неосторожные высказывания сотрудника о руководителе или коллегах, например, в личных беседах или на корпоративных вечеринках. Значительная часто увольнений приходится на период после новогодних праздников, когда подведены итоги года, поставлены задачи на следующий, а для конкретного сотрудника или отдела места в компании уже нет.

Растерянность, чувство неудовлетворения собой, отсутствие понимания дальнейших планов — эти эмоции чаще всего испытывают уволенные сотрудники. Впереди поиск новой работы и неопределенность. Но одновременно с этим человек получает возможность проанализировать свое отношение к занимаемой должности, личностные особенности и обрести понимание дальнейших действий.

Как справиться с негативными эмоциями после увольнения и найти новую работу?

Увольнение с работы — одна из самых неприятных стрессовых ситуаций, происходящих с человеком на протяжении всей жизни. Уволенный может испытывать полный спектр негативных эмоций — от обиды на коллег и руководство до желания отомстить.

Некоторых уволенных сотрудников может посещать мысль о том, чтобы нанести вред репутации компании или конкретному руководителю. Но бизнес-сообщество представляет собой достаточно узкий круг людей, и информация о бывшем сотруднике может попасть и к другим потенциальным работодателям.

Поэтому ему необходимо постараться оставить позитивные впечатления о себе.

Не лучшим решение будет и немедленный поиск работы в ситуации отсутствия эмоционального ресурса или состоянии депрессии.

Важно

В первое время после потери работы человека не утешают общие слова о том, что «все выдающиеся люди когда-то были на вашем месте» или «одна дверь закрывается, другая открывается».

Тем не менее, вынужденный простой может оказаться хорошим временем для хобби, времени для семьи, спорта или обучения новой специальности.

К сожалению, поиск работы может затянуться на долгий срок. Такое состояние постепенно лишает человека эмоционального ресурса и веры в себя, и может привести к печальным последствиям — депрессии, алкогольной или наркотической зависимости. В особо критических ситуациях человек соглашается на любую работу, даже отличную от той, которой он привык заниматься.

Некоторые люди посещают консультации карьерных психологов, которые помогают им понять дальнейшее направление деятельности и обрести мотивацию. Иногда уволенные сотрудники находят свое предназначение в совершенно неожиданных видах деятельности или успешно монетизируют хобби.

Разумеется, потеря работы на некоторое время выбивает человека из привычного ритма жизни, заставляя его испытывать страх перед будущим и неуверенность в завтрашнем дне. Но и у такого неприятного события есть обратная сторона — возможность прислушаться к себе и понять, какая деятельности может приносить человеку удовольствие и перспективы.

Источник: https://medaboutme.ru/obraz-zhizni/publikacii/stati/psikhologiya_i_otnosheniya/stress_posle_poteri_raboty/

7 причин, по которым даже самые лучшие сотрудники увольняются

Почему же уходят самые ценные кадры, даже если они любят свою работу? Причин может быть множество. Мы не берем во внимание личные обстоятельства и те моменты, на которые работодатель никак не может повлиять. Inc.com предлагает рассмотреть причины увольнения ключевых сотрудников, которые происходят по вине компании.

Застой

Профессионалы всегда хотят двигаться вперед и ощущать собственный рост. Если продвижение по карьерной лестинце в компании невозможно или впереди маячит пресловутый стеклянный потолок, человек начинает прокрастинировать и скучать – новые вызовы его уже не превлекают. Единственный выход в подобной ситуации – увольнение.

Переработки

Как правило, руководство склонно больше всего нагружать сотрудников, которые работают ответственно и сильнее остальных. В итоге, подчиненный получает эмоциональное выгорание и нарастающее желание что-то поменять. Если нагрузка работника увеличивается, но это не отображается в матеральном вознаграждении или признании, вероятнее всего, скоро этот человек примет решение уйти.

Нечеткие перспективы

Любому профессионалу своего дела нужны конкретные перспективы. Если вы хотите смотивировать сотрудника на достижения, расскажите, что он сможет получить при условии повышенной занятости и ответственности. Расплывчатые обещания в этом случае не работают.

Недооцененность

Чтобы удерживать талантливых сотрудников, компаниям нужно, прежде всего, перерстать ценить доходы больше, чем людей. Это в корне неправильный подход, который не принесет ничего, кроме демотивации и низкого морального духа команды.

Недостаток мотивации

Даже самый надежный сотрудник хочет, чтобы его поощряли. Если у компании нет средств на выплату бонусов или премий, попробуйте найти другие способы выразить свою признательность коллективу.

Недостаток доверия

Компания не должна допускать со своей стороны недостойного поведения по отношению к клиентам или партнерам. Ошибки в стратегии и тактике могут привести к недоверию со стороны коллектива.

Чрезмерная иерархия

Конечно, в любой компании должна присутствовать иерархия распределения обязанностей. Тем не менее, сотрудники всегла должны быть уверены, что имеют достаточно полномочий для того, чтобы выдвигать новые идеи и реализовывать их.

В конце-концов, успех любого предприятия, так или иначе, строится на взаимоотношениях между боссом и подчиненными. Постарайтесь понять, что вы можете изменить со своей стороны, чтобы сотрудники хотели с вами работать.

Читайте также:  10 важных документов, которые очень скоро вступят в силу

Источник: https://ubr.ua/labor-market/ukrainian-labor-market/7-prichin-po-kotorym-daje-samye-luchshie-sotrudniki-uvolniautsia-428982

7 причин увольнения лучших сотрудников, любящих свою работу

There are no translations available.

Потеря отличного сотрудника — это ужасная вещь. Чтобы найти, адаптировать и обучить ему замену, требуется много времени. Также, нельзя быть уверенным, как новый сотрудник будет работать. Остальной коллектив испытывает трудности, пока вакансия не заполняется.

Иногда причины увольнения веские — человек плохо подходит для команды, уходит из компании по личным причинам, либо получает слишком хорошее предложение от другой компании.

В этих случаях, даже если сменить место работы трудно, работник чувствует, что поступает правильно.

Но как насчет остальных причин? Сохранение лучших сотрудников начинается с осознания того, почему они уходят. Вот семь основных причин:

Стагнация

Люди не хотят думать, что они навечно прикреплены к своему рабочему месту и будут приходить в одно и то же место, делать одну и ту же работу на протяжении следующих 20 или 40 лет. Люди хотят чувствовать, что они двигаются вперед и растут в профессиональном плане. Им нужно что-то, к чему они могут стремиться.

Если в компании нету карьерной лестницы или структуры для продвижения, они понимают, что рано или поздно им придется найти другое место работы.

В то же самое время, им с большой долей вероятности будет скучно работать, они будут несчастными и обиженными, а следовательно, будут негативно влиять на производительность и мораль всей команды.

Переутомление

Временные периоды стресса могут присутствовать на любой работе, но ничто так не изматывает хорошего сотрудника, как переработка.

И чаще всего так и бывает — чем лучше работает человек, чем больше вы ему доверяете — тем больше работы вы на него взваливаете.

Если он начнет понимать, что перерабатывает, и при этом не получает признания в виде премий или повышения, то начинает думать, что им воспользовались. И кто бы мог их винить? Вы бы почувствовали то же самое.

Смутно поставленные цели

Нет ничего более сбивающего с толку, чем смутно описанные перспективы без конкретно поставленных стратегических целей. Разве талантливый человек захочет тратить свое время и энергию на поддержку чего-то неопределенного? Людям важно знать, что они что-то создают своей работой, а не занимаются бессмысленным делом.

Прибыль важнее, чем люди

Когда организация ценит прибыль больше, чем собственных сотрудников, лучшие из них уходят в другие компании. Остаются лишь посредственности, которые равнодушны к поиску нового места.

Результатом является культура недостаточного выполнения работы, низкий моральный дух, и даже дисциплинарные проблемы.

Конечно, такие вещи, как прибыль и удовлетворение держателей акций — очень важны, но успех предприятия напрямую зависит от людей, которые делают работу.

Отсутствие признания

Даже самые бескорыстные люди хотят признания и вознаграждения за хорошо выполненную работу. Это — часть природы человека.

Когда вы не признаете заслуги сотрудников, то вы не только демотивируете их, но и упускаете очень эффективный способ укрепить высокую производительность.

Даже если бюджетом компании не предусмотрены премии или бонусы, существует множество дешевых способов выразить признание. Словесное поощрение вообще бесплатно. Люди не стараются, когда чувствуют, что их не замечают.

Отсутствие доверия

Ваши сотрудники взвешивают ваше поведение и ваши обязательства. Если они видят, что вы неэтично поступаете с поставщиками, лжете держателям акций, обманываете клиентов или не держите своего слова, лучшие и наиболее принципиальные из них уволятся. Остальные, что еще хуже, останутся и будут следовать вашему примеру.

Чрезмерная иерархия

Каждое предприятие нуждается в структуре и руководстве, но организация с чересчур жесткой вертикальной иерархией сделает сотрудников несчастными. Если ваши лучшие работники знают, что от них ожидают исполнения без внесения их собственных идей, если им постоянно приходится подчиняться другим на основании их должности, а не опыта, у них пропадают причины быть довольными рабочим местом.

В конце концов, многие люди, оставляющие свою работу, делают это из-за руководителя, а не самого рабочего процесса. Спросите себя, что именно в вашей деятельности приводит к увольнениям, и сделайте все необходимое, чтобы исправиться.

Источник: http://fforward.biz/en/2011-06-14-05-16-30/733-7-

Зачем увольнять сотрудников и как это делать?

Во-первых, внедрение системы управления (иными словами — формализация бизнеса или наведение порядка) означает замену не менее 30% нынешнего состава. Это практика. Система, к примеру, позволяет устранить все «левые» работы, а ведь на эти «левые» многие наверняка и жили. Разве кому-то введение системы с таким раскладом понравится? Они оказывают сопротивление для самозащиты.

В нашей компании в момент развития при штате 16 человек пришлось уволить практически всех ключевых сотрудников и несколько рядовых, произвести новые назначения. Мы ощутили эффект вливания свежих мозгов и результат прощания со старыми. Мы остались довольны.

Владелец компании, которого я консультировал по вопросу построения системы, через несколько дней после начала внедрения подошел ко мне и сообщил, что один из сотрудников сказал: «Из-за этой системы все разбегутся», а он при этом радостно ответил: «Вот и хорошо». Однако никто не ушел сам. Он начал увольнять. И остался доволен результатом.

Нужно ли увольнять?

Совет

Отвечу вопросом на вопрос: Нужны вам такие сотрудники? Хороший сотрудник, не ушедший сам, окажется при детальном анализе вовсе не таким уж хорошим. Проанализируйте. Подумайте. Отчего в принципе происходят увольнения, в чем их природа, какова причина? В этом ответ, и вы поймете, что все нормально.

Вы увольняете старых сотрудников и набираете новых. Теперь уже лучших. Теперь вы уже знаете, чего от них хотите. У вас есть возможность сравнивать с тем, как было. С каждым разом мы берем на эту же должность все лучшего и лучшего сотрудника. С каждым разом мы становимся более требовательными, потому что накапливается опыт.

При существовании системы совершенно по-иному рассматривается понятие ответственности сотрудника как исполнителя. Теперь уже недостаточно предоставлять отчеты о проделанной работе, теперь необходимо брать на себя ответственность за все, в том числе и отрицательные результаты.

А затем мы вынуждены уволить сотрудника, поскольку начинаем документально отслеживать плоды его трудов, которые несоизмеримо малы по сравнению с затратами на его «содержание».

С чем еще связаны увольнения?

Одна из причин для увольнения — явное отставание персонала от корабля, несущего флаг с именем вашей компании. Не все успевают за этим кораблем.

Стихийное становление системы управления и организационной структуры на этапе «семейного» уклада, существовавшего и имевшего явный успех в самом начале деятельности компании, не позволяет сотрудникам принять новую форму работы.

Скорость развития самого сотрудника может оказаться намного ниже скорости развития компании и с сотрудником приходится расставаться. Отстающих сотрудников видно. Это отставание замечают коллеги, замечаете вы.

Некоторые сотрудники, понимая что «не тянут», сами подают заявления на увольнение и такой исход событий самый простой и наиболее удачный для компании.

Обратите внимание

Вам не приходится тратить время на такого сотрудника, пытаясь его обучить и «переделать», не приходится исправлять допускаемые им ошибки, но, к сожалению, самостоятельное принятие решения случается крайне редко и намного чаще такого сотрудника ждет принудительное увольнение.

Стоит ли бояться увольнений и массовых переходов ваших сотрудников к конкурентам?

Переделать всех ваших сотрудников невозможно, да и не нужно. В момент построения системы определяется, кто есть кто, работа становится прозрачной и это позволяет любому руководителю сделать свои выводы.

Не стоит бояться перехода вашего персонала к конкурентам. Если они не были успешны у вас, если они оказывали сопротивление и не смогли работать в рамках системы, они не будут успешны и у конкурентов.

Это проверено.

Как я уже упоминал, отсутствие системы не позволяет привлечь новых специалистов, не позволяет добиться от персонала работы с полной отдачей.

У нынешних сотрудников есть два варианта: либо принять систему и работать в ней, либо не принимать и покинуть компанию.

Сотрудник не принявший систему, не понявший необходимости внедрения изменений не может быть тем самым специалистом, готовым отдать все компании-конкуренту.

Я сам неоднократно и с долей шутки и долей правдоподобности звонил конкурентам, предлагая ныне работающих у меня сотрудников. Большинство таких сотрудников, если бы они все же перешли в конкурирующую компанию унесли бы с собой частицу хаоса, по крайней мере ту, которую создавали и свято оберегали они сами.

Можно ли построить систему и при этом сохранить прежний коллектив?

Наверное, нет. Не обойдется без увольнения сотрудников, без открытия новых вакансий, без того, что многие ждали карьерного роста, а при внедрении изменений взяли других людей из внешней среды.

Важно

Другие ждали повышения заработной платы, но при исключении шаманства и этого не произошло.

Система позволяет руководителю перейти в реальную систему оценки деятельности компании в целом и каждого сотрудника в частности, а это никому не нравится.

Как происходит увольнение и расширение штата при построении системы?

Если об увольнениях и их причинах мы уже говорили, то бессистемное расширение штата в большинстве случаев связывают с ростом компании, не усматривая в этом никакой ошибки. Дело в том, что при отсутствии системы у каждого сотрудника появляется большое количество работы, которое он, как говорится, «не тянет» по причине чрезмерной загруженности.

Что делает руководитель? Он знает (как правило, не основываясь на реальных показателях) что сотрудник работает хорошо (где «хорошо» является не оцениваемым показателем), по его мнению, работает с полной отдачей. Руководитель, без достаточного анализа, отвечает на вопрос, почему сотрудник не справляется, и берет в отдел еще одного.

Теперь то же количество работы выполняет несколько сотрудников. При отсутствии четкой системы оценки результатов, связанной с анализом рабочего времени, мы будем постоянно безосновательно расширять штат, способствуя все еще большему расслаблению сотрудников. Не справляешься — получишь помощника.

Таких помощников требуют и руководители отделов, которые ссылаются на отсутствие запланированных результатов в виду нехватки персонала.

Когда в компании работает система, происходит четкое распределение обязанностей и ввиду прозрачности применяется контроль за всеми операциями, выполняемыми сотрудником. Теперь сотруднику придется выполнять намного больше работы, выкладываясь по полной, ведь именно этого мы и ждали, принимая его на работу.

Однако представленная выше информация имеет отношение к расширению штата в отделе в котором сотрудники не справляются с работой.

Давайте проанализируем и выявим еще одну причину возможного расширения — это уже объективная причина, это то, чего требует сама система.

Если нужна централизованная доставка — берем водителя, если раньше одну и ту же функцию выполнял один человек — перераспределяем и, возможно, создаем новую должность.

Совет

Нельзя создавать новые должности до бесконечности. Нельзя дробить процесс, доводя результаты каждого до ничтожно значимых в рамках общей деятельности. Нельзя выделить функции и каждую раздать конкретному исполнителю. Но все разделения и совмещения нужно производить, ориентируясь на цель — прозрачность и контроль.

Дабы не потерять контроль над персоналом и его количеством, зафиксируйте все штатные единицы. Вам нужно самому себе ответить на вопрос: позволит ли это сделать работу компании более прозрачной и получать промежуточные результаты. В момент построения системы осуществляйте контроль над каждым новым сотрудником, каждой новой должностью и отделом.

Очевидно, что сотрудника в рамках действующей системы можно уволить «в один день». Как это происходит и нужно ли это делать?

Система действительно позволяет увольнять людей, как говорится, «в один день». Вся передача дел новому сотруднику будет осуществлена автоматически, разумеется, если сотрудник работал в рамках существующей в вашей компании системы.

Читайте также:  3 инструмента финансового обеспечения, которые упростят участие в закупке

Параллельно хотелось бы ответить на очевидный вопрос, который у вас обязательно возникнет — о двухнедельном сроке. Две недели, которые должен отработать сотрудник, редко в каких случаях являются оправданными в плане результативности, попросту говоря — в плане пользы, которую принесет сотрудник за этот срок.

Как правило, это явное и откровенное просиживание, которое ни к чему не приводит. В результате вы получите намного больше плохих негативных последствий от выполнения таких работ.

Иногда двухнедельный срок — это скачивание базы данных, «сливание» информации и прочие не совсем корректные действия со стороны теперь уже бывшего сотрудника, поэтому мы основываемся на увольнении «в один день».

При увольнении мы обязуемся оплатить сотруднику эти две недели исходя из его среднего ежемесячного заработка. Сотрудник получит свои деньги ровно через две недели при одном «но»: если по истечении этого срока не «всплывут» его нарушения и какие-либо недочеты в работе, которые могут позволить нам произвести удержание всей суммы или ее части.

Каковы преимущества такого подхода? Во-первых, компания с сотрудником поступает честно в рамках закона, и в глазах сотрудника (даже того, который подумал, что с ним поступают несправедливо) намного меньше злости.

Обратите внимание

Сотрудник получает возможность в течение этих двух недель спокойно найти новую работу. Во-вторых, мы неоднократно получали от такого уволенного сотрудника дополнительные сведения, им передавались базы данных, сделанные, но не переданные ранее наработки.

Компания получает значительно больше преимуществ, нежели недостатков.

Как видите, увольнять сотрудников нужно, и можно делать это грамотно.

Источник: https://ShkolaZhizni.ru/job/articles/2598/

7 причин, по которым даже самые лучшие сотрудники увольняются

Почему же уходят самые ценные кадры, даже если они любят свою работу? Причин может быть множество. Мы не берем во внимание личные обстоятельства и те моменты, на которые работодатель никак не может повлиять. Inc.com предлагает рассмотреть причины увольнения ключевых сотрудников, которые происходят по вине компании.

Застой

Профессионалы всегда хотят двигаться вперед и ощущать собственный рост. Если продвижение по карьерной лестнице в компании невозможно или впереди маячит пресловутый стеклянный потолок, человек начинает прокрастинировать и скучать – новые вызовы его уже не привлекают. Единственный выход в подобной ситуации – увольнение.

Переработки

Как правило, руководство склонно больше всего нагружать сотрудников, которые работают ответственно и сильнее остальных. В итоге, подчиненный получает эмоциональное выгорание и нарастающее желание что-то поменять. Если нагрузка работника увеличивается, но это не отображается в материальном вознаграждении или признании, вероятнее всего, скоро этот человек примет решение уйти.

Нечеткие перспективы

Любому профессионалу своего дела нужны конкретные перспективы. Если вы хотите смотивировать сотрудника на достижения, расскажите, что он сможет получить при условии повышенной занятости и ответственности. Расплывчатые обещания в этом случае не работают.

Недооцененность

Чтобы удерживать талантливых сотрудников, компаниям нужно, прежде всего, перестать ценить доходы больше, чем людей. Это в корне неправильный подход, который не принесет ничего, кроме демотивации и низкого морального духа команды.

Недостаток мотивации

Даже самый надежный сотрудник хочет, чтобы его поощряли. Если у компании нет средств на выплату бонусов или премий, попробуйте найти другие способы выразить свою признательность коллективу.

Недостаток доверия

Компания не должна допускать со своей стороны недостойного поведения по отношению к клиентам или партнерам. Ошибки в стратегии и тактике могут привести к недоверию со стороны коллектива.

Чрезмерная иерархия

Важно

Конечно, в любой компании должна присутствовать иерархия распределения обязанностей. Тем не менее, сотрудники всегда должны быть уверены, что имеют достаточно полномочий для того, чтобы выдвигать новые идеи и реализовывать их.

В конце-концов, успех любого предприятия, так или иначе, строится на взаимоотношениях между боссом и подчиненными. Постарайтесь понять, что вы можете изменить со своей стороны, чтобы сотрудники хотели с вами работать.

Источник: https://news.finance.ua/ru/news/-/383342/7-prichin-po-kotorym-dazhe-samye-luchshie-sotrudniki-uvolnyayutsya

21 причина почему увольняются лучшие сотрудники

Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам — одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят.

Вот 21 самая популярная причина, почему уходят хорошие сотрудники. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.

Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.

Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года – он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему большие возможности и их динамику.

Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ

Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты – он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.

Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется – это значимый мотив к поиску новой работы.

Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ

Одна из самых основных причин, почему увольняются успешные сотрудники. Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.

Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.

Если план нельзя выполнить – то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам — азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.

Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.

Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.

Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.

Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности — нет желания поддерживать «сомнительного» работодателя.

Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА.

Совет

Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей — они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы.  И это также может стать одной из причин увольнения сотрудника. 

Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.

Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены – не только деньгами.

Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.

Великие продавцы хотят больше, чем работу – они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.

Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.

Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ. 

Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.

Причина №14. НЕАДЕКВАТНЫЕ ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ.

И наоборот — продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).

Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.

За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.

Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.

Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам – они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.

Обратите внимание

Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.

Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.

Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.

Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.

Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.

Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы

.Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.

Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы — программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты – продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.

https://youtube.com/watch?v=JMQVjdahzXo

Берегите лучших — именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!

norca.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/21-prichina-pochemu-uvolnyayutsya-luchshie-sotrudniki

Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников

Представьте: вы — руководитель компании, которая расширяется или готовится к каким-то серьезным переменам.

Сейчас ваша главная задача — провести свою команду через зону турбулентности, помочь всем адаптироваться к новым условиям.

Вскоре вы понимаете, что одни сотрудники оказались готовы к необходимым изменениям, а другие — нет. Как результат, вам придется уволить некоторых — вполне добросовестных коллег.

Знакомая ситуация? Со мной это случалось неоднократно. Особенно часто это происходит в сфере высоких технологий, которая столь стремительно развивается.

Но и всем прочим компаниям на очередном этапе их жизненного цикла требуются новые навыки, и, чтобы продолжить свой рост, они вынуждены расставаться с талантливыми и столь любимыми всеми сотрудниками, которые попросту больше не вписываются в новую реальность.

Если лягушку поместить в кастрюлю с холодной водой, поставить ее на медленный огонь и потихоньку прибавлять градус, то она не заметит беды — и многие специалисты не успевают сообразить, пока уже не станет слишком поздно. Но если вы — начальник, то у вас есть возможности облегчить им переход из вашей компании на другую работу.

Не тяните с замечаниями до последней минуты. Пусть все члены коллектива вовремя узнают, что у них получается хорошо, а с чем они не справляются. Просите также ключевых специалистов из других отделов делиться с вами своим мнением, это поможет вам скорректировать замечания и советы.

Критику начинайте с благодарности коллеге за его работу и его вклад, подчеркните прежде всего то, что вам понравилось. Тогда слушателю легче будет воспринять вашу оценку — и он сможет задать дополнительные вопросы, для того чтобы понять, что следует исправить. И вы тоже задавайте вопросы. Убедитесь, что сотрудник видит проблемы там же, где их видите вы.

Важно

Постарайтесь разобраться в его переживаниях. Дайте ему возможность конструктивно обсудить направления для личностного и профессионального роста, иначе он просто замкнется в себе. Вполне можно сочетать суровую критику с уважительным отношением к тому, на кого она обрушивается. Под конец еще раз поблагодарите своего коллегу за его нелегкую работу.

Любому человеку неприятно слышать, что у него есть изъяны, и начальник обратил на них внимание. Вы же не хотите, чтобы он ушел от вас сникшим, пока еще есть шанс помочь ему адаптироваться.

Если проблемы не решаются, спросите сотрудника, ощущает ли он сам какой-то прогресс. Задайте правильный тон разговора, и люди смогут раскрыться, признаться в своих страхах и разочарованиях.

Читайте также:  Нужно ли платить торговый сбор при изготовлении мебели по индивидуальным заказам?

Поражение всегда огорчительно. Постарайтесь понять, как человек врастал в свою должность, что его мотивирует.

Может быть, вы пока не сумели нащупать его истинный потенциал, потому что не обеспечили ему достаточной поддержки или правильного стимула.

Не давите на своих подчиненных своей властью, лучше прогуляйтесь вместе или найдите уютное место для разговора — это лучше, чем «высокий кабинет» с его заведомым неравенством. Нужно понять, насколько ясно человек сознает свое положение, выслушать его точку зрения. Покажите ему, как вам это важно. Будьте искренни. Собеседник почувствует ваше отношение и успокоится.

Как только поймете, что сотрудник вряд ли сможет продолжать работу в компании, скажите ему об этом сразу. Речь не идет о немедленном увольнении, однако лучше предупредить человека заранее, чтобы вместе с ним обдумать его карьерные перспективы.

Иногда имеет смысл предоставить ему еще один шанс: установить испытательный срок в два-три месяца, определить, какими параметрами определяется успех, чем может помочь руководитель и каковы будут окончательные требования.

Это возможно лишь в том случае, когда проблема действительно может быть решена за два-три месяца.

И подходящий момент для такого ультиматума наступает после нескольких разговоров о необходимых путях развития, а не так что человеку предлагают в сжатые сроки овладеть совершенно новыми навыками. Если сотрудник справится с этой задачей, он остается — если нет, уходит.

Совет

Постарайтесь провести разговор в максимально конструктивном ключе, помогите собеседнику сосредоточиться на будущем. Обсудите, что подходит ему. В чем его преимущества? Что доставляет ему радость? Помогите ему лучше осознать себя и свои проблемы, не лишая человека уверенности в себе. Не стоит тыкать его носом в каждый изъян — ему ведь еще новую работу искать.

А еще нужно, чтобы человек вышел за привычные рамки, чтобы он всмотрелся в дальние горизонты.

В какую компанию ему стоило бы сейчас обратиться? В какой сфере он мог бы наилучшим образом работать? Где ему будет хорошо? Используйте такие вопросы в качестве подсказки, а где удастся — и сами что-нибудь посоветуйте.

Помните: коллега уйдет из вашей организации, овладев полезными навыками, у него есть своя история успеха — это отличный специалист, пусть он и не адаптировался к нынешней фазе развития компании.

Позвольте человеку уйти с достоинством. Специалисты из отдела кадров подскажут вам, как это сделать лучше. Почти всегда даже на этом стрессовом этапе работы от сотрудника еще есть польза, а потому и ради его блага, и ради блага компании имеет смысл обозначить переходный период в несколько недель или чуть дольше.

Обычные процедуры предусматривают, разумеется, дальнейшие выплаты в течение более длительного срока. Когда приходится проводить сокращение штатов, многие предприятия предлагают помощь в трудоустройстве, учат сотрудников искать себе новое место.

Чем больше вы сделаете для своих бывших коллег, тем больше вам будут доверять оставшиеся и тем привлекательнее покажется ваша компания соискателям на рынке труда.

Подумайте и о тех, кто остался с вами. Нужно внятно объяснить членам коллектива причины и условия ухода их коллеги. Неопределенность заставляет всех нервничать, а важно — особенно в зоне турбулентности — сохранить доверие сотрудников.

Например, если придется назначать временно исполняющего обязанности или если предстоят дальнейшие сокращения, нужно об этом честно всем рассказать. Не обещайте людям стабильность, когда стабильности не предвидится. Будьте честны.

И с такой же ясностью укажите направление пути и параметры успеха, не заставляйте подчиненных гадать на кофейной гуще. Если, например, сейчас для компании главное — рост, то в каких цифрах он выражается?

Обратите внимание

Увольнять сотрудников — нелегкое дело. Но если решение принято, главное — обойтись с человеком великодушно, причем позаботиться и об уходящем, и об остающихся. Так будет лучше и для них, и для вас.

ПЭТ УЭЙДОРС

Старший вице-президент

President Global Talent Organization.

Источник: http://hbr-russia.ru/upravlenie/upravlenie-personalom/p16739/#ixzz3syeOxyo7

Источник: https://prohr.rabota.ua/pochemu-i-kak-prihoditsya-uvolnyat-horoshih-sotrudnikov/

Как увольнять «по-человечески»

Каждый менеджер знает правила увольнения: говорить прямо, не затягивать, убедиться в том, что сотрудник покинул компанию, закрыть доступ к корпоративной почте и так далее.

За свою профессиональную карьеру я управлял тремя бизнесами и тысячами сотрудников, сотни раз присутствовал при увольнении людей и сам все время действовал по одному и тому же сценарию, который мне вбили в голову юристы и кадровики.

Однако несколько лет назад я решил попробовать другой подход — более человечный и эффективный в рамках корпоративной культуры компании и всего бизнеса в целом. Я называю его «прозрачным увольнением». Используя такой подход, вы не ошарашиваете сотрудника новостями и не увольняете его сегодняшним числом.

Наоборот, вы побуждаете его уйти самостоятельно, заранее сообщив, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас самое время приступить к поиску новой работы. Я неоднократно беседовал с сотрудниками в подобном ключе, и должен сказать, что они реагируют совсем по-другому.

При таком подходе меня неизменно благодарят.

Прежде чем я расскажу обо всех преимуществах прозрачного увольнения, давайте подробнее рассмотрим сам процесс.

Как и в случае с обычным увольнением, следует избегать двусмысленности.

Четко давайте понять, что ваше решение окончательно (мы говорим о ситуации, когда финальный разговор происходит после того, как вы обсудили план по повышению эффективности, но он не принес ожидаемых результатов). Такая ясность побуждает сотрудника немедленно приступить к поиску новой работы, а не пытаться выпросить еще один шанс.

Я бы не рекомендовал сразу устанавливать жесткие сроки и назначать последний день, но я всегда договариваюсь о временных рамках на поиск работы — от шести недель для младших сотрудников до двух-трех месяцев для менеджеров старшего звена. Я также прошу, чтобы сотрудник сохранил наше соглашение в тайне.

Если к концу оговоренного периода сотрудник не продвинулся в поисках, я ставлю жесткий дедлайн. Конкретная дата зависит от качества его работы и наличия или отсутствия замены с нашей стороны.

При наилучшем раскладе новый сотрудник должен выйти на работу до или сразу после того, как увольняющийся покинет свое рабочее место.

Важно

Разумеется, сотрудники получают возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако я прошу их минимизировать отгулы и четко даю понять, что в течение периода поиска их производительность должна оставаться на прежнем уровне.

Наконец, я активно помогаю сотрудникам в поиске работы. Я просматриваю резюме, если меня об этом просят, представляю их нужным людям и заявляю о своей готовности давать рекомендации.

Несмотря на то, что сотрудник не пришелся ко двору в вашей компании, он может отлично подойти кому-то другому.

Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги.

При таком подходе выигрывают три группы сотрудников: увольняющиеся, их непосредственные руководители и те, о ком редко вспоминают в данном контексте, — другие работники компании.

В чем выгода для увольняющихся

Гораздо легче найти работу, если все еще где-то числишься. Безработные кандидаты становятся жертвами естественного отбора в процессе найма.

Хоть это и несправедливо, но рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов, а не копаться в мусорной корзине никому не нужных работников.

Так что попросив сотрудника начать искать другое место, пока он еще работает на вас, вы помогаете ему сохранить достоинство и репутацию, что в конечном счете на руку и вам.

В чем выгода для руководителей и компании в целом

Совет

Менеджеры и компания в целом выигрывают по пяти ключевым направлениям, когда дают сотрудникам время на поиск новой работы.

Отношения с сотрудниками улучшаются. Мои отношения с сотрудниками, прошедшими через прозрачное увольнение, часто становились только лучше. Недавно я нанял женщину, которая уже когда-то работала с нами. Тогда по целому ряду причин, зависящих не только от нее, она не смогла справиться с новой должностью.

Наши с ней личные отношения настолько накалились, что мы стали избегать друг друга, так как оба были разочарованы и растеряны. Однако когда я сообщил ей, что пришла пора искать новое место работы, она так высоко оценила это предупреждение, что наши личные отношения быстро пришли в норму и я дал ей хорошие рекомендации.

Репутация компании укрепляется. Когда руководители берут за правило увольнять сотрудников без предупреждения, те находятся в постоянном напряжении. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей. Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись.

Изменения происходят не так внезапно. Процесс увольнения, который дает сотруднику время на поиск новой работы, помогает и руководителям найти хорошую замену.

К тому же, по моему опыту, так сотрудники продолжают работать на полную мощность до самого конца. Лишь однажды я столкнулся с человеком, который перестал работать и просто получал зарплату.

(Поскольку он явно нарушил соглашение, мне пришлось ускорить процесс увольнения).

Снижается риск судебных разбирательств. Увольнения часто влекут за собой судебные процессы, и в данном случае задача руководителя — минимизировать риски.

Сотрудник скорее подаст в суд, если он зол или считает, что с ним несправедливо обошлись, а также в ситуации, когда у него не получается найти новую работу, а судебный процесс представляется ему одним из способов свести концы с концами.

Если же у сотрудника есть время и поддержка, необходимые для успешного поиска новой работы, угроза судебного иска резко снижается.

Вы приобретаете новых клиентов. Прозрачное увольнение принесет пользу любому бизнесу, успех которого зависит от взаимодействия с клиентами. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом.

Но это произойдет только в том случае, если при увольнении вы вели себя вежливо и «по-человечески». И наоборот, обозленный человек может попытаться отомстить вам со своих новых позиций, например, увести с собой партнеров или, если его наймет ваш клиент, саботировать ваши с ним отношения.

В чем выгода для всех остальных сотрудников

Каждый наемный сотрудник хоть раз переживал «исчезновение» коллеги. Еще вчера он сидел рядом с вами, а сегодня его место пустует, и на столе вместо фотографии с улыбающимся семейством красуется безликий горшок с растением. Все вокруг перешептываются, руководители уклоняются от неудобных вопросов.

И все же рано или поздно все узнают правду, включая и то, стало ли увольнение громом среди ясного неба или все было спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения. Как уже говорилось ранее, сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу.

Обратите внимание

Опыт показывает, что в условиях непреходящей угрозы они слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, избегают разногласий с руководителями и стараются не высказывать новых идей, так как слишком боятся неудачи.

Те же, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, демонстрируют более творческий подход к работе и менее склонны покидать компанию.

Я обнаружил, что стратегия прозрачного увольнения хороша в двух случаях из трех. Но все же есть несколько ситуаций, в которых я не рекомендую использовать такой подход.

Источник: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/781786