3 эффективные схемы оплаты труда

Эффективные системы оплаты труда на предприятии

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных проблем любой компании.

«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.

По данным проведенных консалтингово-тренинговым центром SEVEN исследований, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Обратите внимание

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву. В последнее десятилетие в постсоветских странах отмечается рост и относительная стабилизация экономики.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

рост заработной платы по отношению к увеличению производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда.

Важно

Гибких — потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных — потому, что базовые параметры заработной платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные зара- ботнве платы определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства. По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72% компаний. Производительность повышается, снижается число жалоб работников (на 83%), количество прогулов (на 84%), число случаев, приводящих к потерям рабочего времени (на 69%), текучесть кадров (на 70-75%).

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5-50%, доходы сотрудников возрастают на 3-30% [1].

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависят от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков.

Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто. Кто-то ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий.

Руководители малого и среднего бизнеса в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

Руководитель одной из производственно-коммерческой фирм платит своим менеджерам по продажам (сделки проводятся в России, Казахстане и т. п.; номенклатура товаров очень разнообразна, а уровень фирм- покупателей постоянно варьирует) жесткие «оклады жалованья» независимо от результатов продаж.

И при этом он бесконечно жалуется, что может производить значительно больше, чем они продают. Тут впору вспомнить популярное в прошлом (а у многих работников и сегодня): «Они думают, что они нам платят… Так пусть думают, что мы им работаем!». Подобный подход к оплате труда, по мнению компетентных специалистов в управлении персоналом, либо проявление волюнтаризма, либо недомыслие.

Совет

Закон профессиональной практики Дрю: Кто платит меньше всех, больше всех жалуется [2].

Эффективная система оплаты труда персонала предприятия, оказывающего услуги, в том числе консалтингового характера, исходит из следующего условия: не должно быть резкой дифференциации в оплате труда работников (специалистов) одних и тех же профессий в идентичных структурных подразделениях, а также различий в подходах к организации дополнительной оплаты труда (или системы стимулирования), являющейся частью комплексного пакета оплаты труда каждого работника предприятия. Это обусловлено тем, что только предприятие в целом, создав единое кадровое пространство, достигает поставленные перед ним задачи путем использования трудовых ресурсов всех структурных подразделений.

Система оплаты и стимулирования труда работников предприятия базируется на пяти принципах.

Повышение мотивации труда.

Реализация первого принципа заключается в использовании в каждом конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и/или предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.

Наличие единого фонда оплаты труда работников предприятия, непосредственно зависящего от общей стоимости работ и услуг, выполняемых персоналом предприятия.

Реализация второго принципа позволит оптимизировать использование денежных средств, предназначенных для вознаграждения за труд, на уровне предприятия в целом при решении генеральным директором вопроса о стимулировании персонала за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений, так как только предприятие в целом достигает поставленные перед ним цели путем мобилизации работников всех структурных подразделений.

Наличие единого кадрового пространства для всех функциональных, т.е. основных структурных подразделений предприятия (управлений, служб, отделов, групп и т. п.), занимающихся производством однотипных работ, предоставлением одинаковых услуг.

Реализация третьего принципа позволит генеральному директору и руководителям функциональных подразделений оптимизировать использование трудовых ресурсов путем перераспределения работ и услуг, находящихся в «портфеле заказов» предприятия, в зависимости от их сложности и срочности между всеми работниками функциональных структурных подразделений.

Создание единого (коллективного) фонда оплаты труда в функциональных структурных подразделениях (управлениях, службах, подразделениях, группах и т. п.) с единым кадровым пространством.

Обратите внимание

Коллективный фонд оплаты труда структурного подразделения непосредственно зависит от результирующего показателя деятельности подразделения или от степени (доли) его участия в конечном результате работы предприятия.

Реализация четвертого принципа позволит наиболее эффективно использовать денежные средства, сформированные внутри структурных подразделений, для распределения между работниками. Коллективный ФОТ предназначен не только для прямого вознаграждения за труд, но и позволяет эффективно стимулировать персонал за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений руководителя.

Читайте также:  Необходима ли сертификация продуктов питания?

Объединение работников предприятия в группы по идентичности организационных особенностей производственной, консультационной, научно-исследовательской, нормотворческой и административнохозяйственной деятельности и системы оплаты труда.

Реализация пятого принципа позволит учесть специфические особенности в профессиональной деятельности работников, входящих в соответствующую группу, и установить непосредственную зависимость между конечными результатами затраченного труда и уровнем его оплаты для каждого работника в конкретной группе [3].

Подводя итог сказанному, можно с полной уверенностью утверждать, что гибкость взаимосвязи систем планирования и оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании. Совершенствовать любую существующую на предприятии систему заработной платы в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно.

Библиографический список

Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда. URL : www. personal-trening.com/book/node/2713.

Ратнер Г. Я. Современные эффективные системы оплаты труда. URL : www. hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda.

Современные системы оплаты труда. URL : www. cfin.ru /management/people/motivation/payment_system.shtml.

Важно

О. В. Петрова, Е. В. Давыдкин Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург

Достойный труд — основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 1 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов].- Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — Ч. 1. 179 с.

Количество показов: 4560

Источник: http://arbir.ru/articles/a_4603.htm

Елена ВетлужскихКак разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний

Редактор В. Ионов

Руководитель проекта А. Василенко

Корректор Е. Аксёнова

Компьютерная верстка М. Поташкин

Дизайн обложки Ю. Буга

© Ветлужских Е., Ларина А., Петренко Т., Романова А., 2016

© ООО «Альпина Паблишер», 2016

Все права защищены. Произведение предназначено исключительно для частного использования.

Никакая часть электронного экземпляра данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для публичного или коллективного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

За нарушение авторских прав законодательством предусмотрена выплата компенсации правообладателя в размере до 5 млн. рублей (ст. 49 ЗОАП), а также уголовная ответственность в виде лишения свободы на срок до 6 лет (ст. 146 УК РФ).

Предисловие

Для достижения корпоративных целей, включая повышение эффективности, мотивации, вовлеченности и лояльности сотрудников, многие российские предприятия внедряют систему грейдов и систему вознаграждения по KPI.

Есть и такие, которые уже имеют опыт их применения и сегодня занимаются ее совершенствованием. Вряд ли можно сомневаться в том, что накопленный опыт очень интересен и полезен всем, кто только приступает к созданию системы оплаты труда и мотивации.

Именно это натолкнуло меня на мысль написать книгу, в которой собраны наработки российских компаний по внедрению как системы грейдов, так и системы вознаграждения по результатам, направленной на достижение целей и KPI.

К работе над этой книгой я решила привлечь авторов-практиков: директоров по персоналу, руководителей отделов компенсации и мотивации. Они приводят свои примеры и рассказывают, как разрабатывали и внедряли системы вознаграждения.

Хотя я согласна не со всеми решениями авторов, разработанные ими методики и системы оплаты труда приводятся без каких-либо изменений. Здесь, как и в любом другом деле, важна открытость демонстрации разных подходов и практик, оставляющая возможность выбора.

Вместе с тем, как эксперт в этой области, я даю подробный анализ ошибок, допускаемых при внедрении грейдов или системы вознаграждения KPI.

Это поможет избежать их при разработке новой системы оплаты труда или провести аудит существующей системы и внести необходимые корректировки для ее усовершенствования.

Совет

Для начинающих эта книга – кладезь опыта и ценной информации для профессионального роста. Она уникальна тем, что написана самими разработчиками: директорами по персоналу (хотя некоторые авторы книги сегодня уже стали консультантами). Будем признательны вам за отзывы. Пишите на e-mail: oplata@mail.ru.

Источник: https://fictionbook.ru/author/elena_vetlujskih/kak_razrabotat_yeffektivnuyu_sistemu_opl/read_online.html

виды оплаты труда

Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

  • оплаты за фактически отработанное время
  • вознаграждения по расценкам, ставкам
  • премий или доплат за качество и интенсивность
  • обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

  • оплата очередных оплачиваемых отпусков
  • компенсация перерывов в работе кормящих мам
  • вознаграждение за исполнение гособязанностей
  • пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах.

Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки.

Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

  • Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

  • Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

  • Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

  • Аккордная система оплаты за труд

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

Читайте также:  Сколько должны храниться бланки бсо?

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

  • Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

  • Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

  • количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
  • созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
  • согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
  • процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
  • администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц.

Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения.

Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/vidyi-zarabotnoy-platyi.html

Схемы оплаты труда

Заработная плата в разных компаниях формируется по-разному.
Для начала разберемся в понятиях:

Оклад — фиксированная сумма денежного вознаграждения, соответствующая профессиональным навыкам и опыту специалиста, согласованная с ситуацией на рынке, выплачивается ежемесячно.

Бонус — денежное вознаграждение, начисляется за перевыполнение установленного плана, успешного выполнения задания или проекта.

Обратите внимание

Иногда бонусами называют все, что свыше оклада. Бонусы в чистом виде — отложенные премии за верность компании и сохранение стартовой эффективности. Платят их по предварительной договоренности с контрактником за большой промежуток времени (1-5 лет).

В некоторых компаниях есть лимиты на размер бонуса, поэтому он не может превысить 20-30% от годового вознаграждения. В любом случае размеры бонусов каждая фирма определяет сама. Кто-то предпочитает премировать иначе, скажем, за большое достижение единовременно выдает двойной оклад или премию. А некоторые компании в конце года выдают 13-е зарплаты.

Процент (комиссионные) — денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника, может отсчитываться от выручки ли чистой прибыли (например, % от продаж — для менеджера по продажам, % от привлеченных кредитов — для специалиста по работе с банками, % от суммы компенсации, % снижения затрат и пр).

Премиальные — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

Бенефитс (дополнительные социальные льготы) — вид постоянных выплат, по таким статьям баланса, которые не подлежат обложению социальным налогом: отпуск, больничный, медицинская страховка, автомобиль, льготные путевки, оплата проезда и пользование мобильным телефоном, оплата питания и др.

На данный момент популярными являются две схемы оплаты труда:

1.ФИКСИРОВАННЫЙ ОКЛАД

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Он гарантирует получение сотрудником заработной платы. Работник может изменить уровень оплаты, если повысит квалификацию, увеличит объем работы или расширит круг обязанностей. Подтверждение и пересмотр оклада проводится по результатам аттестации, а также на основании исследований среднестатистических зарплат в данном секторе бизнеса.

Кроме фиксированного оклада у работника может быть еще одна постоянная часть дохода — бенефиты (социальные льготы), которые несут дополнительную психологическую цель. Они позволяют увеличить количество дополнительных выгод, получаемых сотрудником.

Выгоды фиксированного оклада:

  • гарантия относительно стабильного заработка;
  • возможность стабильного заработка при ограниченных условиях;
  • возможность акцентирование на качественности работы;
  • трудовой коллектив более сплоченный и дружный, у сотрудников присутствует чувство сопричастия к компании;
  • работники настроены на стабильную работу, следовательно текучесть кадров меньше;
  • в такой схеме работодателю проще установить четкую суммы оклада.

Есть и недостатки:

  • работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте, у него нет стимула к увеличению эффективности или результативности своей работы;
  • работодателю необходимо более тщательно контролировать работу сотрудников или назначить контролирующего;
  • оплату труднее связать с конечным результатом, соответственно она ниже чем при сдельной схеме оплаты;
  • возможна равная оплата специалистов одного профиля, но с разными результативными показателями и разным подходом к работе;
  • работник не может влиять на свой заработок, даже путем увеличения трудовых усилий;
  • работники могут поставить свои интересы выше потребителя и приносить ущерб интересам работодателя.

Условия применения:

  • Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
  • Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
  • Результаты труда работника трудно измерить количественно.
  • У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
  • Рабочий процесс строго регламентирован.
  • Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Профессии: административные профессии …

2. ОКЛАД И ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ

Такая схема называется сдельная форма оплаты труда и применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Переменные части бывают нескольких видов: Комиссионные выплаты — денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном, используются для поощрения продавцов. Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года.

Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников на реализацию перспективных проектов, которые могут длиться не один год.

Важно

Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчета окупаемости оборудования длительного пользования.

Читайте также:  Нужно ли указывать в платежах размер ндс на енвд?

Переменные выплаты, связанные с результатом работы сотрудника или компании, могут принимать различные формы — ценные подарки, путевки на курорт, билеты на дорогостоящие представления. Принципиальная особенность нематериальных выплат — их индивидуальность и уникальность. По опросам, наличие нематериальных программ оценивается сотрудниками очень высоко.

Источник: http://alpina.kiev.ua/shemi-oplati-truda/

Выбор эффективной схемы оплаты труда персонала

Курсовая работа*

Код 368922
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 37
Покупка готовых работ временно недоступна.

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1 Теоретические основы организации системы оплаты труда на предприятии 1.1 Оплата труда, ее сущность и экономическая роль 1.2 Существующие формы оплаты труда 2 Анализ деятельности и организации оплаты труда на предприятии 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на предприятии 3 Разработка предложений по оптимизации системы оплаты труда на предприятии 3.1 Повышение мотивирующей роли заработной платы 3.2 Экономическая эффективность внесенных предложений Заключение Список использованной литературы Приложения

Выбор эффективной схемы оплаты труда персонала.

Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время.

Проблема исследования: Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.Объектом исследования является ЗАО «АТП-3».Целью курсовой работы является анализ экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ЗАО «АТП-3».В соответствии с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ЗАО «АТП-3»;Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.ЗаключениеКадровые вопросы являются основополагающими при управлении деятельностью предприятия, особенно в условиях экономического и финансового кризиса, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.Производительность труда в 2008 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2009 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2010 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2009 г. по сравнению с 2008г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с. 2.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. — 366 с. 3.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008. 4.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2009 5.Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2009, №13. 6.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. — Ростов н/Д, 2007. С 36-45. 7.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности. –М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009, с.6 8.Еловиков Л.А. Экономика труда. Омск, 2009. Ч. 2. С. 6. 9.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 2008 10.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с 11.Карпов А.В. Психология менеджмента. — М., 2011. — С. 66-68. 12.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2010 13.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. /Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА — М), 2006 14.Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ, П. 2010 15.Менеджмент организации.

Учебное пособие. Румянцева З.П., М. 2009 16.Митрофанова Е., Розина Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №1. 17.Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007. 18.Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 2010 19.

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90 20.Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006 21.Рофе А.И. Экономика труда: Учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с. 22.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 336 с. 23.Сойфер В.Г., Желтов О.Б.

Совет

Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. 24.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Коллектив авторов. М. 2010 25.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2010. – с. 319. 26.Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009 27.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 2010 28.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с. 29.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2009 30.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006 31.Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. – Мн.

: ЗАО «Мисанта», 2009. – 115с. 32.Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 115с. 33.Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 2006 34.Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1.Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы.

Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.

Источник: https://ReferatBank.ru/market/referat/i/368922/kursovaya-vybor-effektivnoy-shemy-oplaty-truda-personala.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector