10 самых нужных статей на gd.ru по найму и управлению персоналом

Персонал, его наем и подбор: пять методов

От качества кадрового состава напрямую зависит благосостояние организации. Персонал, его наем и подбор — прерогатива HR-менеджеров или хедхантеров.

Из всех разработанных методик поиска сотрудников можно выделить наиболее распространенные: preliminaring, recruiting, screening, headhunting, executive search.

Они отличаются не только эффективностью, но и временными, а также финансовыми затратами.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Общую информацию о подборе, найме персонала;
  • Различные источники для подбора, оценки и найма персонала;
  • Методы подбора, найма персонала организации;
  • Основные этапы подбора, оценки и найма персонала в организацию.

Подбор, наем персонала: общая информация

Для успешного ведения бизнеса важную роль играют кадры, от которых зависит количество продаваемых товаров или услуг, отношение клиентов к организации. Поиск квалифицированных сотрудников — первостепенная задача.

Следует не только принимать дополнительных специалистов, но и проводить анализ труда имеющихся. Большой штат — не всегда залог успеха, так как нелояльные люди не могут принести пользу.

 Поэтому с ними нужно проводить дополнительную работу или решать вопрос о замене.

На проведение подбора, отбора и найма персонала может уйти от нескольких дней до пары месяцев. Сроки зависят от должности, требуемого уровня квалификации, личных качеств, которые должны быть у сотрудника. Подбор позволяет увеличить прибыль, продуктивность труда, выйти на новый уровень развития компании.

Терминология

  • Подбор персонала — работа, направленная на привлечение кандидатов, имеющих навыки, нужные для выполнения текущих или долгосрочных задач. 
  • Соискатели — лица, претендующие на получение вакантной должности. 
  • Должностная инструкция — документ, регламентирующий обязанности и права сотрудников, характер взаимоотношений с другими сотрудниками.
  • Кадровые агентства — посредники между компанией и кандидатами, находящимися в поиске работы.

Подбор, наем персонала организации должен проводиться только специалистом по кадрам.

В противном случае можно потратить средства, время и силы, а в итоге получить пассивных сотрудников, которые будут срывать сроки выполнения задач, что негативно отражается на доходности и авторитете организации.

Когда нужно найти специалистов высокого уровня, можно воспользоваться разовыми услугами сторонних специалистов — хедхантеров.

Источники для подбора, оценки и найма персонала

Источники подбора можно поделить на внутренние и внешние. В первом случае на новую должность продвигаются сотрудники, хорошо показавшиеся себя в компании. Во втором — привлекаются сторонние кадры.

К бюджетным вариантам подбора можно отнести государственные службы занятости, высшие учебные заведения, к более дорогостоящим способам — кадровые агентства, средства массовой информации.

Совершенно бесплатно получится подобрать сотрудников на сайтах, посвященных поиску работы, но не всегда кандидаты отличаются адекватным уровнем знаний, умений, а также квалификацией.

Подбор и наем персонала в организации не обязательно проходит быстро, ведь даже в условиях нестабильной экономики и кризисных явлений высококвалифицированные специалисты зачастую трудоустроены.

Обратите внимание

Смена места работы для многих из них не входит в планы, поэтому привлечь эффективные кадры можно только выгодными условиями, более высокой заработной платой.

Если необходимы сотрудники, обязанности которых не требуют специальных навыков, поиск можно осуществлять без материальных затрат.

Виды внешних источников для подбора, отбора и найма персонала:

  • По рекомендациям знакомых — один из самых распространенных и действенных методов, но всегда остается риск принять неквалифицированного сотрудника, не способного в должной мере выполнять служебные обязательства. 
  • Прямая работа с кандидатами — подбор специалистов без обращения в кадровые службы. Обычно сотрудники сами связываются с потенциальным работодателем посредствам отправки писем, резюме, звонков. 
  • Реклама в СМИ — способ привлечения соискателей с помощью размещения объявлений в газетах, журналах, на интернет-порталах. Следует точно и подробно формулировать требования, чтобы в последующем не пришлось фильтровать большое количество откликов. 
  • Контакты с высшими учебными заведениями помогают привлечь выдающихся студентов. Качество их труда варьируется, но можно отметить, что не всегда кадры с большим стажем вкладывают больше сил и знаний для выполнения поставленных задач, чем молодые и амбициозные сотрудники. 
  • Государственные биржи труда — недорогой способ подбора, оценки и найма персонала, но не всегда эффективный. Не все профессионалы оставляют анкеты в бесплатных базах. С помощью них можно подобрать менеджеров, секретарей, реже удается найти специалистов высокого класса с опытом. 
  • Кадровые агентства имеют постоянно обновляющиеся базы. Стоимость услуг варьируется, но обычно составляет порядка 50% от заработной платы. В качестве дополнительных услуг оказывается эксклюзивный поиск сотрудников на руководящие должности.

Грамотный выбор внешних источников — половина успеха при поиске сотрудников, соответствующих всем предъявляемым критериям.

В среднем на это затрачивается около пары недель, реже подбор кадров ограничивается несколькими днями. Сроки зависят от профессионализма специалистов по подбору, вкладываемых средств и задействованных ресурсов.

Подбор, наем персонала организации: методы поиска

Специалистами по кадрам активно применяются классические и современные методы, которые можно комбинировать с целью сокращения затрачиваемого времени. В ряде случаев проще повысить квалификацию уже имеющихся кадров, хорошо зарекомендовавших себя, чем найти профессионала, способного быстро влиться в коллектив.

  • Рекрутинг (recruiting) позволяет отбирать сотрудников самых распространенных профессий: менеджеров, торговых агентов, секретарей. Важно грамотно составлять описание вакансии. 
  • Эксклюзивный поиск (executive search) направлен на подбор руководящего состава, а также редких и уникальных сотрудников. Такой подбор, оценку и наем персонала в организацию осуществляют кадровые агентства
  • «Охота за головами» (headhunting) не совсем однозначный метод переманивания высококвалифицированных специалистов из других компаний. Основная задача кадрового агентства — привлечь более выгодными условиями, заинтересовать кандидата. 
  • Скрининг (screening) — быстрый отбор по признакам. Оцениваются психологические данные, мотивация, личные качества. Методика активно применяется при подборе секретарей, консультантов, менеджеров. 
  • Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых кадров, которым нужно проходить практику. Способ нацелен на выбор специалиста, подходящего по всем параметрам.

Этапы подбора, оценки и найма персонала в организацию

Процесс поиска и подбора включает несколько этапов. На каждом из них часть претендентов отсеивается. Чем выше должность, требования к сотруднику, тем больше способов оценки квалификации и личных качеств нужно применить, чтобы не ошибиться. Для найма менеджеров, продавцов, секретарей бывает достаточно оценки резюме, характеристик с прошлого места работы и беседы.

Стандартные способы подбора и найма персонала в организации

  • Предварительная беседа может проводиться как по телефону, так и при личной встрече. Основная задача — оценить уровень подготовленности, коммуникационные навыки, личные качества. Все чаще беседа стала проводиться не по телефону, а по скайпу с включенным режимом видеосопровождения. 
  • Интервью проводится кадровым менеджером. В ходе разговора уточняется вся информация, необходимая для выполнения служебных обязательств, делается оценка личных качеств, лояльности и мотивации. Можно проводить биографическое, ситуационное, структурированное интервью, но нужно сдерживать личное отношение к кандидату, так как не всегда человек нравится с первого взгляда. 
  • Профессиональное тестирование как способ подбора и найма персонала, актуальность которого лишь растет, позволяет оценить качества и возможности кандидата. Вопросы должны строго соответствовать действующему законодательству и нормативам, а также должностным обязанностям. 
  • Проверка послужного списка проводится с бывшими коллегами и руководителями претендента. Не всегда удается получить достоверную информацию, ведь, если сотрудника не хотели отпускать, о нем могут нехорошо отзываться. Если набор велся «охотниками за головами», этот способ проверки можно не использовать.

Принятие решения по результатам подбора, найма персонала должно приниматься обдуманно. Следует оценивать все характеристики, навыки и уровень знаний. Более квалифицированные специалисты чаще претендуют на высокую заработную плату, но и отдача для организации ощутимее. После этого следует подписание трудового договора и оформление.

Удалять анкеты других претендентов не стоит до окончания испытательного срока принятых сотрудников.

Нетрадиционные методики при выборе сотрудников

  • Шоковое интервью помогает определить стрессоустойчивость. Оно проводится так, чтобы кандидат некомфортно себя чувствовал, выходил из равновесия. Могут задаваться нестандартные вопросы, ставятся под сомнения его заслуги, уровень образования. В целом нельзя унижать человека. 
  • Brainteaser-интервью заключается в том, что задаются сложные вопросы, на которые нужно ответить за короткий промежуток времени. Собеседование больше подходит для подбора креативщиков, программистов и маркетологов. 
  • Подбор и наем персонала в организации с применением раздражающих факторов, к которым относится излишне яркий свет, неудобный стул, дополнительный шум, помогает оценить личные качества, стрессоустойчивость и умение решать сложные задачи. 
  • Отбор на основе физиогномики позволяет определить характер человека, творческие способности, умение работать в стрессовых ситуациях.

Кадры решают все — знаменитая фраза Сталина, не потерявшая актуальность по сегодняшний день.

Формирование сильного и сплоченного коллектива — первостепенная задача, для решения которой требуются финансовые затраты и человеческие ресурсы. Актуальность подбора и найма персонала не теряется никогда. Если в штате нет квалифицированных кадровых менеджеров, следует прибегать к помощи агентств, осуществляющих подбор кадров на основании поставленных требований.

https://www.youtube.com/watch?v=UHTToF3oepw

Важно обращать внимание не столько на потенциальные затраты, которые могут потребоваться в ходе выполнения поиска и подбора, сколько на эффективность методик.

Если в штате компании есть выдающиеся кадры, желающие расти и развиваться, необходимо рассматривать возможность их продвижения после прохождения курсов повышения квалификации.

Дополнительный контроль лояльности, обстановки внутри коллектива поможет увеличить эффективность труда. Грамотное управление ресурсами — залог процветания компании!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66583-qqq-17-m3personal-ego-naym-i-podbor

Как стать менеджером по персоналу без знаний и опыта

Что нужно знать и уметь, чтобы устроиться на работу специалистом по персоналу, менеджером по кадрам, менеджером по персоналу.

Грамотно работать в сфере управления персоналом, не зная основ выбранной профессии, очень сложно. Это касается любого направления деятельности. Но при большом желании и потенциале даже самые недосягаемые цели становятся ближе. Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу.

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности:

— учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек); — отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами); — мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий); — разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие); — обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);

— подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда.

Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса:

— главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков; — главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений; — главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения; — раздел III.

Важно

Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников; — раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы; — раздел V.

Читайте также:  3 эффективные схемы оплаты труда

Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты; — раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования; — раздел VII.

Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие; — раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок; — раздел XI.

Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника; — раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;

— главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-stat-menedzherom-po-personalu-specialistom-po-personalu/

Найм и отбор персонала

Большая часть любых проблем с сотрудниками решается эффективным кастингом. Если вы отобрали адекватных, мотивированных, компетентных и приятных вам людей, то в вашем коллективе с большей вероятностью не будет ни проблем с результатом, ни проблем с дисциплиной, ни любой другой проблематики, которая обычно бывает при работе с сотрудниками.

Потому эффективный найм и отбор персонала трудно переоценить — это возможность не тратить время на решение огромного количества задач при работе с коллективом и возможность сосредоточиться на результате. Достаточно давно в нашей компании было принято стратегическое решение по развитию именно этого направления, потому что развитие ключевых навыков в подборе позволяет развивать фактически любой бизнес.

Мало того, действительных компетенций в подборе квалифицированного персонала нет практически ни у кого.

Большинство людей, которые занимаются наймом и отбором персонала, занимаются этим ремеслом не потому, что им интересно, или они всю жизнь мечтали об этом или, например, их жизненные цели требуют обладание мастерским навыком подбора людей — нет, чаще всего этот выбор был сделан от безысходности или не обоснован ничем.

Если вы работали с кадровыми агентствами, то вы наверняка замечали, что там нет людей, горящих своей работой. Чаще всего это люди, которые делают работу просто «потому что». И говорить о том, что в них есть какое-то глубокое понимание решения задачи найма, отбора и приема персонала — наивно.

Наём, отбор и прием персонала — это один из ключевых навыков успешного собственника, ТОП-менеджера и руководителя, это возможность сформировать себе команду сильных, мотивированных, адекватных, компетентных и приятных людей, которые будут вместе толкать компанию к результату.

С какими проблемами сталкиваются при найме и отборе персонала

Отсутствие источников с информацией по найму и отбору персонала

Дело в том, что никто не пишет вменяемую прикладную литературу для малого и среднего бизнеса. Такие данные отсутствуют и в поисковиках в интернете, есть с пяток разрозненных мнений собственников об успешности того или иного метода. Есть секты саентологов вроде Перформии.

Есть «волшебные таблетки» вроде сервисов по оценке соискателей. Есть платные курсы по HR, которые проводят HR.Если будете искать решение в интернете, то найдете какую-то выдачу SEO текстов кадровых агентств, почему они хорошие, почему нужно заказать у них.

Информации как эффективно отбирать сотрудников почти нет.

Как обычно решают задачу найма и отбора персонала

  1. Размещение вакансии на сайтах-агрегаторах или в соцсетях
  2. Вычитка резюме и / или сопроводительных писем
  3. Приглашение на собеседование (первичный отбор)
  4. Проведение индивидуального собеседования
  5. Отбор подходящего сотрудника (или нескольких)

Первый этап стандартного способа найти персонал на работу — размещение вакансий на агрегаторах. Это может быть HeadHunter, это может быть SuperJob, Rabota.ru, «Из рук в руки» и другие ресурсы, которые так или иначе являются трехсторонними площадками, то есть объединяют работодателей и соискателей. Одни размещают вакансии, другие размещают резюме, и вроде как можно друг друга найти.

После с этими вакансиями как-то работают — обычно читают, как-то звонят выявляя адекватность, потом как-то приглашают на собеседования, потом как-то собеседуют, и затем по каким-то критериям оценивают и берут (или не берут) человека на работу.

И здесь есть огромное количество нюансов:

  • Какие площадки использовать? Какие не использовать? Какие вакансии покупать или использовать бесплатные?
  • Что и как писать в вакансии чтобы получить больше релевантных откликов?
  • Искать ли подходящих сотрудников самостоятельно?
  • Как и когда размещать вакансию?
  • Как работать с соискателями: как звонить, как приглашать на собеседования?
  • Как собеседовать, на что смотреть?
  • Кого в итоге приглашать на работу, а кого нет?

Отсутствие понимания всех этих нюансов дает зачастую колоссально низкий или нулевой результат. И плачевность результата растет на рынках труда, где спрос на работу превышает предложение — продажи и маркетинг.

Если вы работаете с кадровым агентством — они, поверьте, в 90% случаев будут работать все по той же стандартной схеме, немного дорабатывая и автоматизируя процесс — это все равно что вы бы сейчас продолжали совершенствовать паровоз, вместо покупки тепловоза.

Стандартный способ найма и отбора персонала крайне неэффективен:

  • Чрезмерно высокие затраты времени — растянутость сроков;
  • Условные критерии отбора в связи с растянутостью процесса подбора по дням;

Это не срабатывает или срабатывает с большим трудом с менеджерами по продажам, руководителями, бренд-менеджерами и вообще всеми сотрудниками, которые создают ценность продукта для ваших клиентов и которым готовы на рынке труда предложить работу не только вы.

Реальные причины проблем найма и отбора персонала

Непонимание ценности найма и отбора персонала

Непонимание ценности и необходимости формирования команды является одной из ключевой проблем. Если бы собственники понимали, зачем им нужно разбираться в найме и отборе персонала, мы бы не встречали на своем пути клиентов, которые работают со своими родственниками или друзьями.

Я не встречал ни одну компанию, счастливо работающую с родственниками или с друзьями — вообще ни одну, никогда. И если собственник открытый, то он об этом вам прямо скажет. Если закрытый — это выявится через 15–10 минут общения, просто по отношению к текущим сотрудникам. А работают с родственниками или друзьями только потому, что сотрудников с рынка нанимать не умеют.

Это не доверие, не какие-то невероятные, феноменальные навыки у родственников, нет — это просто отсутствие навыков и знаний в найме, отборе и приеме персонала. Можно ли эффекивно работать с друзьями или с родственниками — да, но для этого нужен очень высокий уровень осозноннасти как руководителя, так и подчиненного, умение разделять роли друзей и начальник-подчиненный.

Совет

Среди наших клиентов есть компания, собственник которой успел безуспешно поработать с десятком топовых кадровых агентств по Москве — все они работают одинаково.

Увидел видео, как мы работаем на групповых собеседованиях, и схватился за нас, как утопающий хватается за проплывающий мимо брусок дерева — у него есть осознание, что с помощью групповых собеседований можно было закрыть задачу подбора сотрудников в отдел продаж — у него сформирована ценность найма, он понимает, что значит не получить результат и что даст его бизнесу адекватные, мотивированные и компетентные сотрудники.

У компаний, которые не сталкивались с подбором, например, продающего персонала, эту ценность с нуля никак не сформировать — и если ее нет, то возникает сразу много разных побочных эффектов.

Например, люди начинают размещать самые дешевые вакансии, либо вообще бесплатные (это работает только на вакансиях где спрос многократно превышает предложение, например, вакансия бухгалтера, либо если у вас потрясный HR бренд) — плетутся в хвосте работодателей, их видит очень малый процент соискателей, кто-то из отчаянных кликает по ним.

И с этой отчаянной группой соискателей происходит вся дальнейшая работа — естественный отбор «в минус» происходит сразу. А это происходит, потому что ценность не сформирована изначально. Если бы она была сформирована — заплатили бы 8 000 рублей за вакансию вместо того, чтобы ждать, пока наберутся эти непонятные двадцать откликов. Собеседования проводятся так же, по остаточному принципу.

Эффективная работа заключается в том, чтобы взяться за решение задачи и в короткий период времени сосредоточиться именно на решении конкретно этой задачи. Потому что отсутствие, например, менеджера по продажам — это ваши незаработанные деньги, то есть реальная упущенная выгода.

Отсутствие подготовки к найму и отбору персонала

К подбору персонала обычно не готовятся вообще. Нужен сотрудник — давай нанимать.

Мы опрашиваем соискателей, почему они ушли с предыдущей работы — большинство отвечает, что не сработались с руководителем. Хороших, нормальных, адекватных ребят бросили на тестовый период как котят: иди работай, показывай результат.

Что показывать, кому показывать, что делать, как делать — никто не объясняет. Чаще всего, к сожалению, российский малый и средний бизнес так и работает.

Обратите внимание

И, возможно, метод имел бы право на жизнь, если бы к вам у двери стояла толпа соискателей, которые мечтают работать в вашей компании. Но, думаю что это не про вас.

Если вы подготовите план внедрения — а это один из пунктов нашей работы с нашими клиентами — то сотрудник, выйдя на работу, поймет:

  • Что ему конкретно нужно знать, уметь и каких показателей от него ждут;
  • Какие показатели будут являться критериями прохождения испытательного периода;
  • В какой конкретный срок (согласованный с ним) он должен их получить.

У вас же в руках будет понятный инструмент, по которому вы сможете за 1-2-4 недели оценить, подходит вам сотрудник, или нет — здорово сэкономите на оплате тестового периода. Такой короткий срок можно внедрить даже для компаний, у которых цикл сделки больше 3х месяцев — в роли KPI будет промежуточные, реперные показатели эффективности.

План внедрения позволяет вывести сотрудника на понятные, конкретные задачи с понятными критериями прохождения испытательного периода. В разных компаниях этот срок размыт и доходит до трех-шести месяцев. Дали попробовать человеку — не получилось у него.

А вы заплатили ему итого 250 000 рублей просто за то, что у него не получилось, за то, что он попробовал, — это не самый приятный итог найма, и показатель неэффективности расходования средств и неэффективности направления своего внимания.

Например, с клиентами вы бьетесь за каждую копейку, а то, что сотрудники у вас работают неэффективно, тратят ваши средства в холостую на затянутом и непонятном испытательном периоде — компании часто не видят этого.

Во время внедрения сотрудников у нас есть обязательные ежедневные пятиминутные совещания с сотрудниками.

Они ставят планы на день, отчитываются по предыдущему дню, делятся достижениями, при этом у них спрашивают: какая помощь для достижения текущих целей им нужна? И если какие-то проблемы есть, все это решается сразу, в течение пяти минут.

Это приводит к нивелированию разрыва коммуникации на старте — как я говорил вам — это одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

Важно

Так же, в рамках подготовки, мы прописываем цели собственника или ТОП-менеджмента, прорисовываем бизнес-процесс и прорабатываем организациоонную структуру. Об этом подробнее в статье по подготовку бизнеса к подбору персонала.

Поэтому отсутствие подготовки бизнеса к найму и отбору персонала — это одна из ключевых проблем, а все остальное, по сути, является следствием.

Эффективные методы найма и отбора персонала

Эффективные методы найма и отбора персонала:

  • проведение потоковых собеседований;
  • проведение групповых собеседований.
Читайте также:  5 принципов, на которых построены все успешные бизнесы

Отправными точками двух этих способов является подготовка бизнеса к подбору персонала. В частности, нужно подготовить:

  • Видение развития компании и ваши цели в этой компании на кратко- средне- и долгий сроки;
  • Систему мотивации для нового сотрудника;
  • План внедрения сотрудника, в котором прописаны знания (которые он должен знать для успешной работы в вашей компании), навыки (которыми он должен обладать и научиться) и KPI по которым вы будете мерить эффективность работы;
  • Подготовленное рабочее место;
  • Выделить одного (!) ответственного наставника или руководителя, который будет работать с сотрудниками, которых вы будете внедрять.

И только после этого приступать к подбору.

Найм и отбор персонала через потоковые собеседования

Единственный эффективный метод — учитывать статистику.

Когда вы работаете по вакансиям, по которым спрос превышает предложение — те же бухгалтеры, руководители, люди, у которых достаточно высокая зарплата — вы получаете огромное количество откликов, особенно если продвигаете вакансии. Это, кстати, тоже одна из рекомендаций — пользоваться платным продвижением вакансий и не жалеть на это денег: это окупает себя с лихвой.

Итак, если спрос превышает предложение на вакансию — вы получаете большое количество откликов, — то этих соискателей вам необходимо протестировать под задачи бизнеса. Вы можете составить любые тестовые кейсы для нового сотрудника, но только непосредственно из реальных примеров.

Эти задачи вы рассылаете вашим соискателям, которые откликнулись на вашу вакансию. Понятно, что этот этап нужно будет продавать соискателям, то есть звонить по телефону и говорить о том, что у нас очень много откликов и нам понравилось ваше резюме.

Дальше отправляете им тестовое задание для того, чтобы они его прошли, а уже на основании ответов на тестовые задания делаете вывод, с кем вам общаться, а с кем нет.

Это такой ключевой, очень сильный фактор, который позволит вам нанять хороших, сильных, компетентных, вменяемых людей.

Если же на рынке труда по конкретной вакансии (например, менеджер по продажам, в три раза больше вакансий, чем резюме), то здесь немножко по-другому нужно работать, и нужно очень сильно вовлекать людей и ценить тот отклик, который вы получили.

Здесь необходимо будет менее жестко отсеивать на тестовых заданиях, но как минимум профильтровать соискателей на адекватность, чтобы не тратить свое время на общение с неадекватными соискателями. И для тех, кто вам понравился, провести потоковое собеседование.

Совет

Суть его очень похожа на индивидуальные собеседования, разница только в том, что вы учитываете статистику дошедших на собеседование: например, статистика по Москве — когда вы приглашаете 5 соискателей на собеседование на менеджеров по продажам, приходит один. Даже если вы ему позвонили, позвонили на следующий день утром, подтвердили, что да, вечером будет собеседование, — один человек из пяти приходит.

Это статистика для Москвы, для регионов она чуть лучше, назовем ее один к четырем, один к трем для городов от 500 000 до миллиона. Чем меньше город, тем статистика будет выше. Если вы получаете статистику выше — значит, вы как-то невероятно душевно работаете с ними, или у вас просто потрясающее предложение, и люди сами бегут к вам, и этому надо радоваться.

Итак, вы назначаете собеседование у себя в офисе согласно этой статистике — на одно и то же время вы можете спокойно приглашать в Москве пять человек на вакансию менеджера по продажам.

Придет из них 1–2, и вы как раз не будете ждать и тратить свое время на ожидание соискателей.

За сутки вы просмотрите 10–15–20 человек, отберете из них самых нормальных, вменяемых, которые вам больше всего нравятся.

Найм и отбор персонала через групповые собеседования

Групповые собеседования — это мероприятие намного труднее в организации и проведении, к ним нужно более вдумчиво подходить. Я бы на самом деле крайне настойчиво вас отговорил вас их делать — на рынке достаточно много компаний, которые откровенно портят нам рынок групповых собеседований, потому что проводят их крайне некомпетентно, при этом даже не осознавая это.

В методике групповых собеседований очень много нюансов, и один из сложнейших нюансов — это управление групповой динамикой. А для этого ее нужно почувствовать и потренироваться направлять ей в разные стороны. Для этого стоит хотя бы раз увидеть живую как работают, например, профессиональные спикеры на мероприятиях.

Поэтому, при прочих равных, я бы отговорил вас от использования этого вида подбора сотрудников, но могу заверить вас, что это самый эффективный способ из всех существующих, особенно когда нужно закрыть задачу с конкретным, четким, понятным сроком.

У нас, например, есть конкретный, четкий, понятный срок на подбор менеджера по продажам: мы понимаем, что у нас прошло 18 дней, и вышло, в зависимости от задачи, 2–3–5–7–10 человек.

Обратите внимание

В зависимости от того, какая стоит задача, мы проведем одно, два или три групповых собеседования подряд (день за днём) и выведем необходимое количество людей на работу, с учетом текучки, которая для тех же менеджеров по продажам составляет 40–60%.

Если вы будете это делать сами, то, скорее всего, ни с первого, ни со второго, ни с третьего, ни с пятого раза у вас нормально ничего не получится.

Мы сами это проходили 7 лет назад — поверьте мне, это был не самый приятный жизненный опыт, наслушаться такого количества негатива от соискателей.

Поэтому провести групповое собеседование можно, методики тоже открыты, но я бы не рекомендовал вам даже пробовать их, проще провести потоковые.

А если есть финансовые ресурсы — то заказывайте подбор как раз через групповые собеседования, например у нас.

Этот вид собеседований позволяет эффективно находить самых сильных людей, экономить свое время, сравнивать людей между собой, сравнивать их по реальным деловым качествам, а не по каким-то условным критериям нравится-не нравится.

И в конечном итоге это колоссально экономит ваши деньги, потому что вы за одни сутки сможете взять себе целую команду.

С чего начать руководителю работу по найму и отбору персонала? Начните с подготовки бизнеса к подбору персонала. Если не нанимали никогда людей сами — наймите хотя бы один-два раза сами, поймете, какой это действительно колоссальный объем трудозатрат, и в следующий раз, когда уже будете выбирать подрядчика, будете понимать, на что стоит обращать внимание.


Сильной команды вам!

Источник: https://upinc.ru/blog/stati/najm-i-otbor-personala/

Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”.  Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу.

Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

Важно

И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу.

В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обучение на менеджера по персоналу 

Высшее образование

Предлагаем вам ознакомиться с нашим перечнем Московских Вузов менеджмента.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организация работы с персоналом;
  • работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
  • обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
  • доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
  • участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
  • составление и оформление трудовых договоров;
  • ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
  • руководство подчинёнными ему работниками;
  • наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
  • создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

  • знание трудового законодательства;
  • знание основ социологии;
  • навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
  • навыки делового общения и знания в области психологии;
  • грамотный русский язык;
  • знание основ рыночной экономики;
  • владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
  • умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
  • знание современных концепций управления персоналом;
  • знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
  • наличие организаторских способностей;
  • умение планировать время.

Личные качества

  • коммуникабельность;
  • самообладание;
  • беспристрастность;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • этичность;
  • уверенность в себе;
  • активная жизненная позиция;
  • стрессоустойчивость;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • креативность.

Место работы

  • кадровые агентства;
  • отделы кадров.

Зарплата и карьера

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера.

Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход.

Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Источник: https://www.profguide.io/professions/hr-manager.html

Найм персонала

Прием сотрудников на работу происходит в несколько этапов и самым последним является подбор и найм персонала. На этой стадии окончательно закрепляются будущие отношения между сотрудником и его работодателем.

Задача найма состоит в том, что в связи со спросом на рабочую силу необходимо найти не только определенное количество сотрудников, но и сотрудников с наиболее подходящей квалификацией чтобы минимизировать проблемы управления персоналом. Когда может возникнуть необходимость в отборе и найма персонала? Современным организациям часто требуются новые сотрудники. Наем чаще всего необходим в следующих ситуациях:

  • Когда организация только создается;
  • Когда имеет место расширение предприятия;
  • Когда нужно заменить уволившегося сотрудника.

Организация найма персонала представляет собой довольно трудоемкий процесс. Перед кадровыми сотрудниками встают два важных вопроса. Первый вопрос касается непосредственно поиска сотрудников, а второй вопрос заключается в том, каким образом необходимо оповестить потенциальных сотрудников об открывшихся вакансиях.

Источники набора могут быть разделены на две категории: внутренний и внешний. Внешний найм осуществляется среди людей, которые до сих пор не имели ничего общего с организацией. Внутренний найм касается тех сотрудников, которые уже трудятся в данной организации.

Совершенствование системы управления персоналом организации играет так же немаловажную роль, но об этом читайте в другой нашей статье.

Система найма персонала

Внутренние и внешние источники имеют как свои преимущества, так и недостатки. Среди преимуществ первых можно выделить:

  • Повышение уровня производительности;
  • Минимальные затраты для привлечения новых сотрудников;
  • Шанс для карьерного роста того или иного кадра;
  • Освобождение должностей для более молодых и перспективных сотрудников;
  • Претенденты уже хорошо знакомы руководителям организации.
Читайте также:  10 важных документов, которые очень скоро вступят в силу

Среди недостатков можно отметить:

  • Соперничество среди сотрудников организации;
  • Более малые возможности для выбора сотрудников;
  • Риск возникновения панибратства в деловых отношениях.
  • У внешних источников недостатков практически нет, а среди преимуществ можно выделить следующие моменты:
  • Более широкие возможности выбора новых кадров;
  • Внутри фирмы не будут возникать различные интриги;
  • Развитие организации, так как новый сотрудник может по новому подходить к решению тех или иных задач.

Система найма и отбора персонала состоит из нескольких важных составляющих. Для того чтобы система найма персонала была максимально эффективной нужно использовать инновационные технологии отбора. Нужно понимать что такие понятия как «найм» и «набор» отличаются друг от друга. Процесс набора представляет собой системный подход и включает такие моменты как:

  • Необходимо провести анализ для того чтобы выявить в каких кадрах нуждается предприятие;
  • Нужно сформулировать для персонала определенные требования, чтобы выявить, кто именно нужен компании.
  • Требуется выявить источники, откуда будет осуществляться набор;
  • Необходимо подобрать методику для оценки потенциальных сотрудников.

Для того чтобы правильно организовать найм, а также обучение персонала необходимо следовать следующим правилам:

  • Одним из наиболее важных инструментов технологии найма персонала является разработка профиля должности. В данном документе необходимо обозначить, как называется вакансия, добавить ее описание, определить требования к потенциальному сотруднику. Обычно этим должен заниматься менеджер компании, но ни сам руководитель.
  • Найм персонала в организацию обычно не обходится без конкурсов. Организатор конкурса должен составить план с различными датами, такими как количество конкурсов, бюджет и другое.
  • Необходимо разместить  вакансию. Для этого потребуется использовать как можно больше каналов. От того сколько людей узнают о новой вакансии зависит и успех конкурса.
  • Необходимо составить портрет будущего работника. Если, к примеру, необходим молодой сотрудник, студен, объявления можно развесить в некоторых ВУЗах.
  • Конкурс необходимо проводить в несколько этапов. Часто возникает такая ситуация, что из-за большого количество претендентов, многие уходят, так и не дождавшись своей очереди. Для начала необходимо выявить наиболее подходящих кандидатов, а потом провести более подробное собеседование. Для технологии найма многие организации используют программу под названием «Mindmanager».

Управление наймом персонала

На сегодняшний день человеческие ресурсы становятся все более важным и ценным активом, который могут использовать субъекты хозяйствования. Персонал часто играет определяющую роль в определении прибыли организации. При управлении наймом персонала перед руководителем может возникнуть серьезная проблема.

Это случится в том случае, если новый сотрудник через короткое время решит уволиться. Когда новый сотрудник выйдет на работу в первый рабочий день, для него уже должно быть подготовлено рабочее место. Для этого необходимо не только оборудовать рабочее место. Наличие куратора значительно облегчит процесс управления персоналом.

Найм персонала уже будет пройденным этапом и теперь у нового сотрудника настает испытательный срок.

Совет

В течение этого периода новый работник должен будет понять, что требуется от него и понять, как выполнять поставленные задачи. Куратор необходим для того, чтобы новый кадр не испугался сложных задач.

Для того чтобы контролировать рабочий процесс нового сотрудника при найме персонала, можно вести систему отсчетов. Она может быть как ежедневной, так и еженедельной. Не лишними будут различные тренинги и семинары. Это позволит новичку быстрее понять специфику работы и повысить уровень своей квалификации.

После периода адаптации руководитель сможет вынести решение оставить нового сотрудника или уволить его.

Источник: https://cryptopilot.ru/najm-personala.html

Статьи на тему «Управление персоналом»

26 апреля 2016 Как быстро настроить свою команду на победу

Главная задача PR отдела – создать широкую известность успехам и достижениям компании. Это известно многим бизнесменам. Однако, в погоне за внешним PR, большинство упускает из виду PR внутренний. Иначе говоря, что знают и думают о компании Ваши сотрудники?

06 апреля 2016 Как добиться от сотрудников большего дохода

Конкретная и очень простая процедура, которая не требует дополнительных ресурсов, займет у Вас не больше нескольких часов и результат которой будет виден уже через несколько дней.

16 марта 2015 Самая частая ошибка в бизнесе

Скажите, пожалуйста: зачем тратить деньги на рекламу, добиваясь, чтобы клиент посетил вашу страницу или зашел к вам в магазин, а затем не делать ему коммерческое предложение? Знаете ли вы, что 70% процентов всех компаний так и не делают клиенту финансовое предложение? Руководители, если вы работаете с продавцами, то первым делом нужно задать им вот такие два вопроса…

16 марта 2015 Как проводить собеседование?

На самом деле, многие сотрудники уже сдались – они равнодушны к работе и несчастливы на рабочем месте. Компания от этого теряет, а равнодушный работник отнимает место у отличного сотрудника, который бы работал увлеченно и был бы благодарен за такую возможность.

18 февраля 2015 Cекрет безответственности сотрудников

Каждый клиент задаёт мне вопросы, о которых написано в этой статье. Я не пытаюсь сейчас казаться самым умным, но когда-то я не знал ответы на них и был в полнейшем тупике в отношении своих сотрудников. Путём долгих поисков я нашел то, что сработало для меня. Я наблюдал несколько лет, и убедился, что у других это тоже работает.

18 февраля 2015 Настоящая группа

Лучше это знать до того, как вы начнёте управлять группами. И лучше узнать позже, чем никогда. Как добиться преданности в группе? Как сделать так, чтобы в компании не было фундаментальных разногласий? Можно ли доверять друг другу? Можно ли работать вместе с друзьями, родственниками, супругами? Что стоит за всем этим?

10 февраля 2015 Вредители в компании

Есть люди, которые разрушают организацию, её нормальную работу, морально уничтожают других сотрудников и вообще всячески вредят. Любой руководитель согласится со мной, что встречаются люди, которые более вредны, чем полезны для организации, что бы ты с ними не делал.

27 января 2015 Организующая схема

Обратите внимание

Есть ответ на вопрос почему некоторые группы процветают и из маленьких становятся великими, и почему другие приходят в упадок или навсегда остаются маленькими и уязвимыми. Не нужно изобретать велосипед в вопросах организации, а творческие способности лучше демонстрировать уже на базе этих проверенных практикой инструментов управления!

02 декабря 2014 Как обеспечить, чтобы технология работала

Мы исходим из того, что у нас уже есть правильная технология. Дальше начинается самое интересное. Владелец бизнеса и главный технолог пляшут джигу вокруг костра, напевая песенку про то, как хорошо жить на свете, имея технологию. Но рано, братья, рано! Нужно ещё обеспечить, чтобы люди правильно её применяли.

21 ноября 2014 Как дела? – Нормально!

Часто ли Вам доводилось слышать диалог, вынесенный в название статьи? Довольно часто. Так ли на самом деле обстоят дела, как говорит отвечающий? Возможно. Но как мы можем оценить, насколько дела идут «нормально»? Именно для этого в работе с финансами мы, коучи, используем мощный инструмент управления – статистики и формулы состояний.

20 ноября 2014 Как правильно отдавать приказы?

Каждый руководитель отдает приказы своим подчиненным. Нет, не так. Каждый человек так или иначе отдает приказы другим людям. Иногда приказы исполняются, а иногда нет. Давайте рассмотрим наиболее частые причины неисполнения приказов подчиненными, а на все остальные области жизни, уверен, Вы и сами сможете легко перенести данный материал.

05 ноября 2014 Неэффективный высший руководитель

Нехватка времени и перегрузка высшего руководителя – не просто популярная проблема. Это настоящий бич для многих. Некоторые мои клиенты бывали в настоящей панике из-за этого «явления». Кажется, что нет никакой возможности вести дела. И это притом, что компания вроде бы «на плаву». Однако мало кто видит, какие судорожные усилия требуются подчас от главнокомандующего.

28 октября 2014 Как проводить собрания персонала

Кто-то может подумать, что это трата времени персонала, и это время нужно уделять работе. Но для меня это отличная возможность зарядить своих сотрудников и дать подтверждение за отличную работу…

14 октября 2014 Как из сотрудников сделать соратников

Приходилось ли Вам видеть руководителей, которые фактически являются заложниками собственного персонала? Мы называем их «ручными». Они вряд ли смогут привести свою группу к успеху, провести через все барьеры и несогласия. В этой статье – некоторые данные, которые реально могут изменить ситуацию к лучшему!

14 октября 2014 Члены команды

Вам часто приходится слышать о «командном духе», о том, что коллектив «должен быть командой» и о «гордости за свою команду»? Мне – очень. Слово «команда» стало очень модным, слегка потрепанным и для многих непонятым.

23 сентября 2014 Кодекс отдела кадров. Трактат о мотивации

Важно

Мотивация людей — что за коварный предмет! Тайны человеческого фактора столь запутаны, что данная тема выходит на первые места в списке проблем руководителей всех мастей, заслоняя наивысший фетиш бизнеса — доход.

21 августа 2014 7 советов для руководителя отдела продаж

Или если зайца долго бить, он и спички зажигать научится. Кого винить в том, что план по продажам снова провален? Что делать? А можно все исправить!

20 августа 2014 Как правильно ругать сотрудников

Без гнева или выражения недовольства обойтись не может ни один руководитель — это факт. Но при этом не уничтожить человека морально?

19 августа 2014 Ремонт бизнеса: как обращаться со своими людьми

Этот текст — не исчерпывающее пособие по работе с кадрами. Его цель — направить вашу мысль на те области вашего бизнеса и организации, которые не задействованы, чтобы полнее реализовать их потенциал.

18 августа 2014 Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив?

Конфликты среди сотрудников являются фактором, отвлекающим много внимания руководителей и вызывающим стресс. Ситуация становится взрывоопасной, в любой момент может сработать «мина замедленного действия»…

11 августа 2014 Перегруженный руководитель

Давайте коротко рассмотрим порядок действий для освобождения времени и сил руководителя. Я не буду приводить в этой статье все возможные мероприятия, коснусь только начальных действий. В подавляющем большинстве случаев они решают ситуацию.

11 августа 2014 Стоять! Я сам!

Много написано о процессе организации бизнеса. Есть видеоматериалы, тренинги, вебинары – огромное количество информации. И все равно возникает вопрос: как же ПРАВИЛЬНО организовать работу компании, чтобы мне (руководителю) не нужно было жить в офисе?

06 августа 2014 Командный дух

Добиться от людей качественной работы, чтобы она делалась не лишь бы как, а с максимальной отдачей, можно только убедив их, что они сами хотят этого. Командный дух внедряется в коллектив по тому же принципу. Задача руководителя заключается в умелой «продаже» сотрудникам корпоративных идей, целей и задач.

14 июля 2014 Где же взять персонал, черт возьми?

Совет

Лидирующей проблемой руководителей и собственников по-прежнему остается персонал. Кадровые агентства могли бы ликовать, если бы сами не испытывали похожих трудностей. Выход есть, но он не такой уж простой и одношаговый…

14 июля 2014 Кто мешает развитию компании?

Многие владельцы бизнеса недоумевают, когда не могут внедрить на предприятии новшества, явно улучшающие деятельность. Неужели сотрудники настолько инертные или консервативные? Ответ – нет…

12 июля 2014 Мантры маркетолога

Что такое маркетинг и какова его цель? Кого нанять на должность маркетолога? Как правильно измерить эффективность его работы?

11 июля 2014 Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций

Кто и зачем должен писать инструкции? Как это сделать правильно? Как правильно вводить должностные инструкции?

10 июля 2014 Нанимаем правильных людей

Как нанять людей, способных добиться целей вашей компании? Как сделать так, чтобы работа ваших сотрудников двигала вперед и поднимала вашу фирму, а не тормозила и не разрушала ее?

Источник: http://admintech.ru/articles?c=2

Ссылка на основную публикацию